Zwolnienia grupowe: odprawa, zasady i ustawa

Zwolnienie grupowe to rozstanie z pracownikami z przyczyn leżących po stronie firmy, przeprowadzone przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób, w liczbie i w terminie określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. Odprawa wynosi jedno, dwa albo trzy miesięczne wynagrodzenia, zależnie od stażu u tego pracodawcy, i nie może przekroczyć 72 090 zł przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r.

Najczęstszy błąd w tym temacie dotyczy nie kwoty, tylko tego, komu odprawa się należy. Nie trzeba być jednym z kilkudziesięciu zwolnionych. Jeżeli firma zatrudnia co najmniej 20 osób i likwiduje Twoje stanowisko, a to jest wyłączny powód rozstania, odprawa przysługuje również wtedy, gdy zwalniana jest jedna osoba. Przesądza o tym art. 10 ust. 1 ustawy i opisujemy to niżej dokładnie.

Aktualizacja: sierpień 2026

Sprawdź, co pracownicy piszą o firmie

Restrukturyzacja rzadko przychodzi bez ostrzeżenia. Opinie byłych pracowników często opisują zwolnienia, reorganizacje i zaległości w wypłatach na długo przed oficjalnym komunikatem. Czytanie jest bezpłatne i nie wymaga konta.

Przeszedłeś przez zwolnienia grupowe i chcesz opisać, jak firma to przeprowadziła? Opinię można dodać anonimowo, a pracodawca nie może zapłacić za jej usunięcie.

Dodaj opinię o pracodawcy

20 osób

Od tylu zatrudnionych ustawa w ogóle działa

art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. Poniżej tego progu nie ma ani zwolnienia grupowego, ani odprawy z art. 8

72 090 zł

Górny limit odprawy w 2026 r.

art. 8 ust. 4: piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli 15 x 4 806 zł

30 dni

Tyle musi minąć przed rozwiązaniem umowy

art. 6 ust. 2: licząc od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach

Progi

Kiedy zwolnienie jest grupowe: liczby z art. 1 ustawy

Ustawa stawia dwa warunki naraz i oba muszą być spełnione. Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a liczba zwalnianych osób musi osiągnąć próg właściwy dla wielkości firmy w okresie nieprzekraczającym 30 dni. To okno 30 dni jest ruchome, więc rozbicie zwolnień na dwie tury w odstępie tygodnia zwykle nie wyprowadza pracodawcy poza ustawę.

Progi zwolnienia grupowego w okresie nieprzekraczającym 30 dni (art. 1 ust. 1 ustawy)
Liczba zatrudnionych w firmie	Próg zwolnienia grupowego	Co to oznacza w praktyce
Mniej niż 20	Ustawa nie ma zastosowania	Nie ma zwolnienia grupowego ani odprawy z art. 8, niezależnie od tego, ilu pracowników firma zwalnia. Zostają zwykłe przepisy Kodeksu pracy.
Od 20 do 99	Co najmniej 10 pracowników	Próg jest liczbowy, a nie procentowy. W firmie na 25 osób zwolnienie 10 osób jest już zwolnieniem grupowym, a zwolnienie 9 osób nie jest.
Od 100 do 299	Co najmniej 10 procent załogi	Przy 250 zatrudnionych próg wynosi 25 osób. Im większa firma w tym przedziale, tym więcej zwolnień trzeba, żeby uruchomić procedurę.
300 i więcej	Co najmniej 30 pracowników	Próg wraca do wartości liczbowej. W koncernie na 5 000 osób wystarczy zwolnienie 30 pracowników w oknie 30 dni.

Do progu wlicza się nie tylko wypowiedzenia wręczone przez pracodawcę. Art. 1 ust. 2 nakazuje doliczyć porozumienia stron zawarte z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Dlatego rozdanie ludziom porozumień zamiast wypowiedzeń nie jest sposobem na ominięcie ustawy, choć bywa tak przedstawiane na spotkaniach z załogą.

Ustawa nie obejmuje osób zatrudnionych na podstawie mianowania (art. 11). Nie obejmuje też zleceniobiorców ani osób na kontraktach B2B, bo dotyczy stosunku pracy. Jeżeli pracujesz na fakturze, ale wykonujesz pracę w warunkach charakterystycznych dla etatu, osobną kwestią jest ustalenie istnienia stosunku pracy i opisuje ją strona o kontroli PIP.

Pieniądze

Zwolnienia grupowe: odprawa, czyli ile dokładnie dostaniesz

Wysokość odprawy zależy od jednej rzeczy: od stażu u tego konkretnego pracodawcy. Stanowisko, wiek, powód restrukturyzacji ani wynik firmy nie mają tu żadnego znaczenia. Art. 8 ust. 1 ustawy przewiduje trzy progi i nic pomiędzy nimi.

Wysokość odprawy pieniężnej według art. 8 ust. 1 ustawy
Staż u tego pracodawcy	Odprawa	Przykład przy pensji 8 000 zł
Krócej niż 2 lata	Jednomiesięczne wynagrodzenie	8 000 zł
Od 2 do 8 lat	Dwumiesięczne wynagrodzenie	16 000 zł
Ponad 8 lat	Trzymiesięczne wynagrodzenie	24 000 zł

Jak liczy się sama kwota

Art. 8 ust. 3 odsyła do zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a nie do zasad wynagrodzenia urlopowego. Różnica jest realna i działa na Twoją korzyść, bo do podstawy ekwiwalentu wchodzą także zmienne składniki pensji, w tym premie i dodatki wypłacane za okresy dłuższe niż miesiąc, uśrednione zgodnie z przepisami urlopowymi. Jeżeli sporą część Twojego wynagrodzenia stanowiła premia kwartalna, odprawa liczona wyłącznie od pensji zasadniczej będzie zaniżona.

Do stażu decydującego o progu stosuje się odpowiednio art. 36 par. 1(1) Kodeksu pracy (art. 8 ust. 2). Oznacza to, że przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę wlicza się okres zatrudnienia u poprzednika. Zmiana szyldu czy przeniesienie ludzi do nowej spółki w grupie nie zeruje stażu.

Górny limit i kiedy zaczyna boleć

Art. 8 ust. 4 ustawia sufit: odprawa nie może przekroczyć piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przy płacy minimalnej 4 806 zł w 2026 r. daje to 72 090 zł. Limit dotyczy całej odprawy, a nie pojedynczej pensji, więc realnie ogranicza tylko osoby o wysokich zarobkach i długim stażu.

Praktyczny próg wygląda tak: przy trzech pensjach limit zaczyna działać powyżej 24 030 zł miesięcznego wynagrodzenia, przy dwóch powyżej 36 045 zł. Poniżej tych kwot dostaniesz pełne jedno, dwa albo trzy wynagrodzenia. Kwota limitu zmienia się automatycznie razem z płacą minimalną, więc liczy się dzień rozwiązania umowy, a nie dzień wręczenia wypowiedzenia.

Odprawa jest wymagalna w dniu rozwiązania stosunku pracy, razem z ostatnim wynagrodzeniem. Jeżeli pracodawca jej nie wypłaci, roszczenie dochodzi się przed sądem pracy tak samo jak zaległej pensji, a odsetki liczą się od dnia wymagalności. Co zrobić krok po kroku, gdy firma nie płaci, opisuje strona o pracodawcy, który nie płaci wynagrodzenia.

Najczęstszy błąd

Odprawa przy likwidacji stanowiska, gdy zwalniana jest jedna osoba

To jest punkt, w którym najwięcej osób traci pieniądze, bo powszechnie kojarzy się odprawę wyłącznie ze zwolnieniem kilkudziesięciu ludzi naraz. Tymczasem art. 10 ust. 1 ustawy nakazuje stosować przepis o odprawie odpowiednio także wtedy, gdy zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników niż progi z art. 1. Nazywa się to zwolnieniem indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników.

Warunek 1

Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób

Ten sam próg co przy zwolnieniu grupowym. W firmie na 12 osób odprawa z tej ustawy nie przysługuje nikomu, nawet przy likwidacji całego działu. Liczy się stan zatrudnienia u pracodawcy, a nie w grupie kapitałowej.

Warunek 2

Przyczyna leży wyłącznie po stronie zakładu

Ustawa mówi o przyczynach stanowiących wyłączny powód wypowiedzenia. Likwidacja stanowiska, reorganizacja, spadek zamówień i przeniesienie produkcji się kwalifikują. Niezadowolenie z pracy pracownika już nie, a dopisanie go do uzasadnienia potrafi kosztować pracodawcę odprawę.

Warunek 3

Wypowiedzenie albo porozumienie stron

Obie formy działają tak samo, o ile inicjatywa wyszła od pracodawcy i przyczyna była po stronie firmy. Podpisanie porozumienia nie odbiera prawa do odprawy, choć bywa tak sugerowane przy stole.

Przy zwolnieniu indywidualnym inaczej wygląda ochrona osób szczególnie chronionych. Art. 10 ust. 2 pozwala wypowiedzieć im umowę pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli sprzeciw wpłynie w terminie, wypowiedzenie umowy odpada, a pracodawcy zostaje co najwyżej zmiana warunków pracy i płacy. Gdy taka zmiana obniża wynagrodzenie, przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy (art. 10 ust. 4).

Procedura

Zwolnienia grupowe: zasady i terminy krok po kroku

Procedura jest sformalizowana i to właśnie na niej pracodawcy najczęściej się potykają. Uchybienie proceduralne nie unieważnia samo w sobie wypowiedzenia, ale bywa silnym argumentem w sądzie pracy, bo pokazuje, że kryteria doboru nie zostały uzgodnione ani ujawnione.

Krok 1

Konsultacja ze związkami

Pracodawca musi skonsultować zamiar zwolnień z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 2 ust. 1). Konsultacja dotyczy możliwości uniknięcia lub zmniejszenia skali zwolnień oraz przekwalifikowania i przeszkolenia pracowników. Jeżeli związków nie ma, te uprawnienia przechodzą na przedstawicieli pracowników wyłonionych w przyjętym u pracodawcy trybie.

Krok 2

Pisemne zawiadomienie z kryteriami doboru

Art. 2 ust. 3 wymienia, co musi znaleźć się w piśmie: przyczyny zwolnień, liczba zatrudnionych i ich grupy zawodowe, grupy objęte zwolnieniem, okres zwolnień, proponowane kryteria doboru, kolejność zwolnień oraz propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych. To zdanie o kryteriach doboru jest najważniejsze dla pracownika, bo bez nich nie da się sprawdzić, dlaczego wybrano właśnie jego.

Krok 3

Porozumienie w 20 dni

Pracodawca i związki zawierają porozumienie w terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia (art. 3 ust. 1). Od 2025 r. informacja o tym porozumieniu podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach ustawy z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.

Krok 4

Regulamin, gdy porozumienia nie ma

Brak porozumienia nie blokuje zwolnień. Pracodawca ustala wtedy zasady w regulaminie, uwzględniając w miarę możliwości propozycje zgłoszone w konsultacji (art. 3 ust. 4 i 5). Warto o niego poprosić, bo to on określa kryteria, według których wybrano zwalnianych.

Krok 5

Zawiadomienie urzędu pracy

Po zawarciu porozumienia albo wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia na piśmie powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach (art. 4 ust. 1), w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych oraz o przyczynach zwolnienia. Do urzędu nie trafia sposób ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.

Krok 6

30 dni, dopiero potem rozwiązanie umowy

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia urzędu pracy (art. 6 ust. 2). Samo wypowiedzenie można wręczyć wcześniej, po dokonaniu zawiadomienia (art. 6 ust. 1). Wyjątkiem jest zakończenie działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądu.

Ochrona

Kogo pracodawca nie może zwolnić przy zwolnieniach grupowych

Zwolnienie grupowe wyłącza znaczną część zwykłej ochrony. Art. 5 ust. 1 wyłącza stosowanie art. 38 i 41 Kodeksu pracy oraz przepisów odrębnych o szczególnej ochronie, ale robi to z zastrzeżeniem kolejnych ustępów, a te zastrzeżenia są istotne.

Wyłącznie zmiana warunków, nigdy zwolnienie

Osobom wymienionym w art. 5 ust. 5 pracodawca może wypowiedzieć tylko dotychczasowe warunki pracy i płacy. Katalog obejmuje między innymi:

pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
pracownice w ciąży,
pracowników od dnia złożenia wniosku o urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski albo opiekuńczy do dnia zakończenia tego urlopu,
członków zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz osoby upoważnione do reprezentowania jej wobec pracodawcy,
społecznych inspektorów pracy,
członków rady pracowników i przedstawicieli pracowników uprawnionych do konsultacji,
osoby powołane do czynnej służby wojskowej, służby zastępczej albo przeszkolenia wojskowego.

Jeżeli taka zmiana obniża wynagrodzenie, przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym pracownik korzystałby ze szczególnej ochrony (art. 5 ust. 6).

Zwolnienie lekarskie i urlop

Wyłączenie art. 41 Kodeksu pracy nie oznacza, że nieobecność w pracy przestaje cokolwiek znaczyć. Art. 5 ust. 3 dopuszcza wypowiedzenie w czasie urlopu dopiero wtedy, gdy trwa on co najmniej 3 miesiące, a w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności dopiero po upływie okresu, który uprawniałby pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Krótkie zwolnienie lekarskie nadal chroni przed wypowiedzeniem umowy.

Inaczej jest przy wypowiedzeniu samych warunków pracy i płacy. Art. 5 ust. 4 dopuszcza je niezależnie od długości urlopu czy nieobecności, więc propozycja gorszych warunków może dotrzeć do pracownika także na L4.

Osobną sprawą jest sytuacja, w której kryterium doboru było w rzeczywistości związane z wiekiem, płcią, rodzicielstwem albo stanem zdrowia. To już nie jest spór o procedurę, tylko o dyskryminację w pracy, a tam ciężar dowodu rozkłada się inaczej.

Po zwolnieniu

Zasiłek dla bezrobotnych po zwolnieniu grupowym, także przy porozumieniu stron

Przy zwolnieniach grupowych bardzo często pada zdanie, że podpisanie porozumienia stron oznacza 90 dni bez zasiłku. W tej sytuacji to nieprawda i warto to wiedzieć, zanim odmówisz podpisu albo zgodzisz się na gorsze warunki w zamian za wypowiedzenie.

Wyjątek, który przesądza sprawę

Art. 220 ust. 1 pkt 5 ustawy z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia rzeczywiście pozbawia prawa do zasiłku bezrobotnego, który rozwiązał ostatni stosunek pracy na mocy porozumienia stron. Zdanie nie kończy się jednak w tym miejscu. Przepis dodaje: chyba że porozumienie nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Zwolnienie grupowe jest z definicji zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Porozumienie podpisane w jego ramach mieści się więc w wyjątku, a 90 dni karencji z art. 220 ust. 2 pkt 3 nie ma zastosowania. W urzędzie pracy warto mieć na to dowód: kopię porozumienia z powołaną przyczyną albo świadectwo pracy wskazujące przyczyny niedotyczące pracownika.

O co naprawdę warto zadbać

Ważniejsze od formy rozstania jest to, czy w ogóle spełniasz warunek nabycia prawa do zasiłku. Art. 218 ust. 1 wymaga 365 dni w okresie 18 miesięcy przed rejestracją, z wynagrodzeniem co najmniej minimalnym, od którego odprowadzano składkę na Fundusz Pracy. Ten warunek przewraca więcej wniosków niż jakikolwiek spór o tryb rozwiązania umowy.

Zadbaj też o to, żeby w porozumieniu albo w świadectwie pracy przyczyna była nazwana wprost. Dokument, który mówi tylko "za porozumieniem stron", bez wskazania przyczyny leżącej po stronie zakładu, zostawia urzędnikowi pole do zastosowania karencji, a Tobie zostawia spór, którego można było uniknąć jednym zdaniem.

Zupełnie inaczej wygląda to przy rozstaniu z winy pracownika. Tam prawo do zasiłku jest wyłączone, a nie odroczone, co opisujemy na stronie o zwolnieniu dyscyplinarnym.

Powrót i kontrola

Prawo powrotu przez 15 miesięcy i co zrobić, gdy procedura była wadliwa

Art. 9 ustawy daje zwolnionemu pierwszeństwo powrotu. Jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia w tej samej grupie zawodowej, powinien zatrudnić osobę, z którą rozwiązał umowę w ramach zwolnienia grupowego, o ile ta zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania umowy. Okno na ponowne zatrudnienie wynosi 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy.

Zgłoszenie zamiaru warto złożyć na piśmie i zachować potwierdzenie nadania albo odbioru. W ewentualnym sporze to Ty wykazujesz, że zgłoszenie wpłynęło w terminie, a rozmowa telefoniczna z działem kadr nie zostawia po sobie śladu.

Świadectwo pracy pracodawca wydaje w dniu ustania stosunku pracy, a na wniosek o jego sprostowanie masz 14 dni od otrzymania. Co może, a czego nie może znaleźć się w tym dokumencie, opisuje strona o świadectwie pracy.

Jeżeli podejrzewasz, że procedury nie dopełniono, masz dwie niezależne drogi i można iść nimi równolegle. Państwowa Inspekcja Pracy sprawdzi stronę formalną: czy przeprowadzono konsultację, czy zawiadomiono powiatowy urząd pracy, czy zachowano terminy i czy wypłacono odprawę. Inspektor nie przywróci Cię jednak do pracy ani nie zasądzi odprawy, bo to należy do sądu pracy. Jak przygotować zgłoszenie, żeby inspektor miał czym się zająć, opisuje strona o skardze na pracodawcę do PIP.

Druga droga to pozew do sądu pracy. Termin jest krótki i liczy się od doręczenia wypowiedzenia, a nie od zakończenia okresu wypowiedzenia. Najczęstsze zarzuty w tych sprawach dotyczą kryteriów doboru: pracodawca albo ich nie ustalił, albo ustalił, ale zastosował inne. Sąd bada, czy kryteria były obiektywne i czy zastosowano je konsekwentnie wobec całej grupy zawodowej.

Sam okres wypowiedzenia biegnie normalnie, według stażu z art. 36 Kodeksu pracy, a 30 dni z art. 6 ust. 2 ustawy nie zastępuje go ani nie skraca. Jak liczyć terminy, tłumaczy strona o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Częste pytania

Najczęściej zadawane pytania.

Zwolnienia grupowe: jaka odprawa?

Jedno, dwa albo trzy miesięczne wynagrodzenia, zależnie wyłącznie od stażu u tego pracodawcy. Art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych daje jedną pensję przy zatrudnieniu krócej niż 2 lata, dwie przy stażu od 2 do 8 lat i trzy przy stażu ponad 8 lat. Odprawa nie może przekroczyć piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia, czyli 72 090 zł przy płacy minimalnej 4 806 zł obowiązującej w 2026 r.

Ile pracowników musi zostać zwolnionych, żeby było to zwolnienie grupowe?

To zależy od wielkości firmy, a próg liczy się w oknie nieprzekraczającym 30 dni. Ustawa dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób i wymaga zwolnienia co najmniej 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, co najmniej 10 procent załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób oraz co najmniej 30 pracowników przy zatrudnieniu 300 osób i więcej.

Czy odprawa przysługuje przy likwidacji stanowiska pracy?

Tak, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a likwidacja stanowiska jest wyłącznym powodem zwolnienia. Wtedy działa art. 10 ust. 1 ustawy, który nakazuje stosować przepis o odprawie odpowiednio także wtedy, gdy zwalniana jest jedna osoba i progi zwolnienia grupowego nie zostały osiągnięte. Nazywa się to zwolnieniem indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika.

Odprawa dla pracownika kiedy się należy?

W dniu rozwiązania stosunku pracy, razem z ostatnim wynagrodzeniem. Warunkiem jest to, żeby przyczyna zwolnienia leżała po stronie zakładu pracy, a nie pracownika, i żeby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 osób. Przy zwolnieniu dyscyplinarnym oraz przy wypowiedzeniu złożonym przez samego pracownika odprawa nie przysługuje.

Czy przy porozumieniu stron przysługuje odprawa?

Tak, jeżeli porozumienie zawarto z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niedotyczących pracownika. Art. 1 ust. 1 ustawy wprost obejmuje rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, a art. 1 ust. 2 wlicza takie porozumienia do progu zwolnienia grupowego, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Liczy się rzeczywista przyczyna, a nie nazwa dokumentu.

Czy po zwolnieniu grupowym przysługuje zasiłek dla bezrobotnych?

Tak, i to bez 90 dni karencji, nawet jeżeli podpisałeś porozumienie stron. Art. 220 ust. 1 pkt 5 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia wyłącza zasiłek przy porozumieniu stron, ale robi wyjątek dla porozumienia zawartego z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Zwolnienie grupowe mieści się w tym wyjątku.

Czy pracodawca może zwolnić grupowo pracownika przebywającego na L4?

Tylko w wąskim zakresie. Art. 5 ust. 1 ustawy wyłącza stosowanie art. 41 Kodeksu pracy, ale ust. 3 dopuszcza wypowiedzenie w czasie urlopu dopiero wtedy, gdy trwa on co najmniej 3 miesiące, a przy innej usprawiedliwionej nieobecności dopiero po upływie okresu, który uprawniałby pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Krótkie zwolnienie lekarskie nadal chroni.

Kogo nie można zwolnić przy zwolnieniach grupowych?

Osobom z art. 5 ust. 5 ustawy pracodawca może wypowiedzieć wyłącznie warunki pracy i płacy, a nie samą umowę. Chodzi między innymi o pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, pracownice w ciąży, osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego albo opiekuńczego, członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, społecznych inspektorów pracy i członków rady pracowników.

Ile czasu ma pracodawca na przeprowadzenie zwolnień grupowych?

Na zawarcie porozumienia ze związkami ma nie więcej niż 20 dni od pisemnego zawiadomienia o zamiarze zwolnień. Rozwiązanie stosunku pracy może natomiast nastąpić dopiero po upływie 30 dni od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach. Te 30 dni biegną niezależnie od okresu wypowiedzenia i nie skracają go.

Czy pracodawca musi ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika?

Powinien, jeżeli w ciągu roku od rozwiązania umowy zgłosisz zamiar powrotu, a firma ponownie zatrudnia w tej samej grupie zawodowej. Art. 9 ustawy daje na to okno 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy. Zgłoszenie warto złożyć na piśmie z potwierdzeniem odbioru, bo to Ty musisz później wykazać, że je złożyłeś.

Zwolnienia grupowe a PIP: co może zrobić inspekcja pracy?

Inspektor sprawdzi, czy pracodawca dopełnił obowiązków proceduralnych: konsultacji ze związkami lub przedstawicielami pracowników, zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, terminów oraz wypłaty odprawy. PIP nie przywróci Cię jednak do pracy ani nie zasądzi odprawy, bo to należy do sądu pracy. Skarga do inspekcji i pozew to dwie osobne drogi, które można prowadzić równolegle.

Zwolnienia grupowe przy likwidacji firmy: czym się różnią?

Przy ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy odpada część ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy, na co wskazuje art. 7 ustawy. Odprawa nadal przysługuje na zasadach z art. 8, a jeżeli firma nie ma z czego jej wypłacić, roszczenie można zgłosić do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Nie ma tu również obowiązku odczekania 30 dni, gdy działalność kończy się wskutek prawomocnego orzeczenia sądu.

Dalej na ten temat

Powiązane strony

Opisz swojego pracodawcę