Nadgodziny: ile płatne, dodatek 50 i 100 procent, limit i rozliczenie

Za nadgodzinę należy się normalne wynagrodzenie za przepracowaną godzinę plus dodatek: 50 procent w zwykły dzień roboczy albo 100 procent za pracę w nocy, w niedzielę i święto niebędące dla Ciebie dniem pracy oraz w dniu wolnym danym w zamian za taką pracę. Limit ze szczególnych potrzeb pracodawcy to 150 godzin rocznie, a nieprzekraczalna granica to przeciętnie 48 godzin tygodniowo łącznie z nadgodzinami.

Najczęściej gubiona zasada w tym temacie kryje się w art. 151 z indeksem 1 par. 2 Kodeksu pracy. Dodatek 100 procent należy się także za każdą godzinę przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Poradniki kończą zwykle na podziale „w tygodniu 50, w niedzielę 100” i ten przepis pomijają, przez co część godzin rozlicza się o połowę za nisko. Poniżej liczymy to na przykładach.

Aktualizacja: sierpień 2026

Sprawdź, jak firma rozlicza nadgodziny

Sposób rozliczania nadgodzin to jedna z rzeczy, które byli pracownicy opisują najczęściej i najkonkretniej: czy dodatek jest wypłacany, czy zamieniany na wolne, czy godziny w ogóle trafiają do ewidencji. Czytanie opinii jest bezpłatne i nie wymaga konta.

Pracowałeś po godzinach bez rozliczenia i chcesz to opisać? Opinię można dodać anonimowo, a pracodawca nie może zapłacić za jej usunięcie.

Dodaj opinię o pracodawcy

50 %

Dodatek za nadgodzinę w zwykły dzień roboczy

art. 151(1) par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy, liczony od wynagrodzenia z osobistego zaszeregowania

100 %

Dodatek w nocy, w niedzielę i święto oraz za przekroczenie normy tygodniowej

art. 151(1) par. 1 pkt 1 oraz par. 2 Kodeksu pracy

150 godzin

Roczny limit nadgodzin ze szczególnych potrzeb pracodawcy

art. 151 par. 3 Kodeksu pracy, można go zmienić układem, regulaminem albo umową (par. 4)

Stawki

Nadgodziny ile płatne: dodatek 50 czy 100 procent

Za pracę w godzinach nadliczbowych dostajesz dwie rzeczy, a nie jedną. Pierwsza to normalne wynagrodzenie za faktycznie przepracowaną godzinę. Druga to dodatek liczony procentowo. Ten podział jest ważny, bo obie kwoty liczy się z innej podstawy i to właśnie tu powstaje większość błędów na paskach wynagrodzeń.

Wysokość dodatku wynika z art. 151 z indeksem 1 par. 1 Kodeksu pracy. Sto procent należy się za pracę nadliczbową przypadającą w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem oraz w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto. W każdym innym dniu dodatek wynosi 50 procent.

Wysokość dodatku za godziny nadliczbowe
Kiedy przypada nadgodzina	Dodatek	Podstawa prawna	Uwaga praktyczna
Zwykły dzień roboczy, poza porą nocną	50 procent	art. 151(1) par. 1 pkt 2 k.p.	Po zamknięciu okresu rozliczeniowego część tych godzin może przejść na 100 procent
Pora nocna, czyli 8 godzin między 21:00 a 7:00	100 procent	art. 151(1) par. 1 pkt 1 lit. a, art. 151(7) par. 1 k.p.	Osobno dolicza się dodatek nocny w wysokości 20 procent stawki z minimalnego wynagrodzenia
Niedziela lub święto, które nie są dla Ciebie dniami pracy	100 procent	art. 151(1) par. 1 pkt 1 lit. b k.p.	Decyduje Twój rozkład czasu pracy, a nie kalendarz
Dzień wolny dany w zamian za pracę w niedzielę lub święto	100 procent	art. 151(1) par. 1 pkt 1 lit. c k.p.	Praca w dniu, który miał być rekompensatą, jest traktowana najsurowiej
Przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym	100 procent	art. 151(1) par. 2 k.p.	Nie sumuje się z dodatkiem dobowym za te same godziny, przepis wprost to wyłącza
Sobota wynikająca z pięciodniowego tygodnia pracy	W pierwszej kolejności inny dzień wolny	art. 151(3) k.p.	Dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem

Wiersz o przekroczeniu normy tygodniowej jest tym, którego brakuje w większości zestawień. Art. 151 z indeksem 1 par. 2 Kodeksu pracy przyznaje dodatek 100 procent za każdą godzinę nadliczbową wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje już dodatek dobowy. Innymi słowy: nie ma podwójnej zapłaty za tę samą godzinę, ale godziny wynikające z samego rozkładu, na przykład z odpracowywanych sobót albo z wezwań w dni wolne, trafiają do rozliczenia po stawce 100 procent dopiero na koniec okresu.

Wyliczenie

Jak policzyć nadgodziny: dwie podstawy, które łatwo pomylić

Podstawa dodatku nie jest tym samym co Twoja pensja brutto. Art. 151 z indeksem 1 par. 3 Kodeksu pracy mówi, że wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawą jest 60 procent wynagrodzenia. Premie, dodatek stażowy i dodatek funkcyjny do podstawy dodatku nie wchodzą.

Inaczej liczy się „normalne wynagrodzenie” za samą przepracowaną nadgodzinę. To pojęcie jest szersze i obejmuje stałe składniki, które pracownik otrzymuje regularnie, także wtedy, gdy nie są częścią osobistego zaszeregowania. Praktyczny skutek: wynagrodzenie za godzinę nadliczbową może być wyższe niż podstawa, od której liczony jest jej dodatek. Jeżeli na pasku widzisz jedną wspólną stawkę użytą do obu pozycji, warto poprosić o rozbicie wyliczenia.

Przykładowe wyliczenie przy stawce miesięcznej 6 400 zł i miesięcznej normie 160 godzin (stawka godzinowa 40 zł)
Sytuacja	Liczba godzin	Normalne wynagrodzenie	Dodatek	Razem do wypłaty
Praca po godzinach we wtorek	4 godziny	4 x 40 zł = 160 zł	50 procent: 4 x 20 zł = 80 zł	240 zł
Wezwanie w niedzielę, która nie jest dniem pracy	8 godzin	8 x 40 zł = 320 zł	100 procent: 8 x 40 zł = 320 zł	640 zł
Nocna awaria między 22:00 a 2:00	4 godziny	4 x 40 zł = 160 zł	100 procent: 4 x 40 zł = 160 zł, plus osobny dodatek nocny	320 zł plus dodatek nocny
Przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, rozliczone na koniec okresu	6 godzin	6 x 40 zł = 240 zł	100 procent: 6 x 40 zł = 240 zł	480 zł

Wyliczenia w tabeli zakładają, że stawka miesięczna jest jedynym składnikiem osobistego zaszeregowania, a miesiąc ma normę 160 godzin. Norma miesięczna zmienia się z miesiąca na miesiąc, więc stawkę godzinową trzeba liczyć osobno dla każdego miesiąca: dzieli się wynagrodzenie miesięczne przez liczbę godzin do przepracowania w tym konkretnym miesiącu. Dodatek nocny z art. 151 z indeksem 8 par. 1 Kodeksu pracy liczy się natomiast zawsze od minimalnego wynagrodzenia, które w 2026 roku wynosi 4806 zł, a nie od Twojej stawki. To osobna pozycja i sumuje się z dodatkiem nadgodzinowym.

Wolne zamiast pieniędzy

Czas wolny za nadgodziny: jeden do jednego czy półtora

Pracodawca może oddać nadgodziny czasem wolnym zamiast płacić dodatek, ale przelicznik zależy od tego, kto wyszedł z inicjatywą. Art. 151 z indeksem 2 par. 1 Kodeksu pracy pozwala udzielić wolnego w tym samym wymiarze, jeżeli pracownik złoży wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej. Par. 2 pozwala udzielić wolnego także bez wniosku, ale wtedy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, przy czym nie może to obniżyć wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Par. 3 przesądza, że w obu wariantach dodatek nie przysługuje.

Trzy sposoby rozliczenia 10 nadgodzin w środku tygodnia przy stawce 40 zł za godzinę
Wariant rozliczenia	Co dostaje pracownik	Wartość pieniężna	Kto decyduje
Wypłata z dodatkiem	10 godzin normalnego wynagrodzenia i 10 dodatków po 50 procent	400 zł plus 200 zł, razem 600 zł	Wariant domyślny, gdy nikt nie udzielił czasu wolnego
Czas wolny na wniosek pracownika	10 godzin wolnego, bez dodatku	0 zł dodatku, wynagrodzenie miesięczne bez zmian	Pracownik, wnioskiem na papierze albo elektronicznie
Czas wolny bez wniosku pracownika	15 godzin wolnego, bez dodatku	0 zł dodatku, ale wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar nie może spaść	Pracodawca, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego

Wniosek o czas wolny nie jest więc formalnością. Podpisując go, rezygnujesz z dodatku i z korzystniejszego przelicznika 1,5 godziny wolnego za każdą nadgodzinę. W praktyce spotyka się sytuacje, w których dział kadr rozdaje gotowe wnioski do podpisania „dla porządku”, choć decyzja o oddaniu wolnego zapadła po stronie pracodawcy. Jeżeli to pracodawca chce zamknąć okres rozliczeniowy wolnym, ma do tego prawo bez Twojego podpisu, tylko po przeliczniku 1,5 do 1.

Limity

Ile nadgodzin można przepracować: 150, 416 czy inaczej

Liczba 150 godzin krąży po internecie jako sztywny limit i tak nie jest. Art. 151 par. 3 Kodeksu pracy ogranicza do 150 godzin w roku kalendarzowym wyłącznie nadgodziny przepracowane w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, czyli z podstawy z par. 1 pkt 2. Godziny przepracowane przy akcji ratowniczej, przy ochronie życia, zdrowia, mienia lub środowiska albo przy usuwaniu awarii do tego limitu w ogóle się nie wliczają.

Par. 4 pozwala ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku niż 150: w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem i nie musi ustalać regulaminu. Dlatego zapis o 300 albo 400 godzinach w umowie nie jest sam w sobie bezprawny. Twardą granicę wyznacza dopiero art. 131 par. 1: tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Obok limitu godzin działają jeszcze dwa ograniczenia, o których łatwo zapomnieć, a które przesądzają, czy dane polecenie w ogóle wolno wydać. Art. 132 par. 1 daje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie, a art. 133 par. 1 do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. Polecenie nadgodzin, które naruszałoby te odpoczynki, jest dopuszczalne tylko w sytuacjach wskazanych w przepisach, a pracownikowi należy się wtedy równoważny okres odpoczynku.

Limity pracy w godzinach nadliczbowych
Limit	Wartość	Czego dotyczy	Podstawa prawna
Roczny limit ustawowy	150 godzin	Tylko nadgodziny ze szczególnych potrzeb pracodawcy	art. 151 par. 3 k.p.
Limit umowny lub regulaminowy	Dowolny, w granicach normy tygodniowej	Układ zbiorowy, regulamin pracy albo umowa o pracę	art. 151 par. 4 k.p.
Nieprzekraczalna norma tygodniowa	Przeciętnie 48 godzin z nadgodzinami	Wszystkich pracowników poza zarządzającymi zakładem	art. 131 par. 1 i 2 k.p.
Odpoczynek dobowy	11 godzin nieprzerwanie	Każdej doby, z wyjątkami dla zarządzających i akcji ratowniczej	art. 132 par. 1 i 2 k.p.
Odpoczynek tygodniowy	35 godzin nieprzerwanie	Każdego tygodnia, w szczególnych wypadkach nie mniej niż 24 godziny	art. 133 par. 1 i 2 k.p.

Wyjątki

Komu dodatek za nadgodziny nie przysługuje

Kilka grup jest z prawa do dodatku wyłączonych albo ma je ograniczone, ale zakres tych wyłączeń jest węższy, niż wynikałoby to z praktyki wielu firm. Najczęściej nadużywany jest art. 151 z indeksem 4 Kodeksu pracy, powoływany wobec każdego, kto ma w nazwie stanowiska słowo „kierownik”.

Zarządzający i kierownicy wyodrębnionych komórek

Art. 151 z indeksem 4 par. 1 pozwala wymagać od nich pracy poza normalnymi godzinami bez wynagrodzenia i dodatku, ale tylko w razie konieczności. Przepis nie legalizuje stałych, planowanych nadgodzin wpisanych w organizację pracy. Par. 2 przyznaje przy tym kierownikom wyodrębnionych komórek, choć już nie osobom zarządzającym zakładem, wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny przypadające w niedzielę i święto, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego.

Niepełny etat: limit z umowy

Art. 151 par. 5 nakazuje stronom ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar określony w umowie. Dopiero ich przekroczenie uprawnia, obok normalnego wynagrodzenia, do dodatku z art. 151 z indeksem 1 par. 1. Godziny poniżej tego progu są płatne normalną stawką bez dodatku. Niezależnie od zapisu w umowie pozostaje ogólna norma dobowa: po przekroczeniu 8 godzin na dobę mamy nadgodziny z pełnym dodatkiem.

Dyżur, także pod telefonem

Art. 151 z indeksem 5 par. 2 wyłącza czas dyżuru z czasu pracy, jeżeli pracownik nie wykonywał podczas niego pracy. Za taki dyżur przysługuje czas wolny w wymiarze odpowiadającym jego długości, a gdy nie da się go udzielić, wynagrodzenie z osobistego zaszeregowania. Wyjątek dotyczy dyżuru pełnionego w domu: za niego nie należy się ani czas wolny, ani wynagrodzenie. Ale każda godzina faktycznej pracy w czasie dyżuru jest już zwykłą godziną pracy.

Odpracowanie wyjścia prywatnego

Art. 151 par. 2 z indeksem 1 przesądza, że czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego na wniosek pracownika w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem jest wniosek pracownika złożony na papierze albo elektronicznie. Odpracowanie nie może przy tym naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Po drugiej stronie są osoby, których w nadgodzinach zatrudniać po prostu nie wolno. Art. 178 par. 1 Kodeksu pracy zakazuje zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej pracownicy w ciąży, i jest to zakaz bezwzględny, którego nie uchyla nawet jej zgoda. Par. 2 chroni pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia: jego nie wolno zatrudniać w nadgodzinach bez jego zgody. Ta różnica między zakazem bezwzględnym a wymogiem zgody bywa mylona, a w praktyce oznacza, że rodzic ośmiolatka może się na nadgodziny zgodzić, a pracownica w ciąży nie.

Dowody

Ewidencja czasu pracy i co zrobić, gdy pracodawca nie płaci

Ewidencję czasu pracy prowadzi pracodawca i to on ma obowiązek jej udostępnienia. Art. 149 par. 1 Kodeksu pracy stanowi wprost, że pracodawca prowadzi ewidencję do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i udostępnia ją pracownikowi na jego żądanie. Warto z tego skorzystać na piśmie albo mailem, jeszcze przed jakimkolwiek sporem: sam wniosek zostawia ślad z datą. Par. 2 wyłącza ewidencjonowanie godzin wobec pracowników w zadaniowym czasie pracy, osób zarządzających zakładem oraz otrzymujących ryczałt za nadgodziny lub za pracę w porze nocnej.

Brak ewidencji nie zamyka sprawy i w praktyce działa przeciwko pracodawcy. Sądy pracy dopuszczają w takich sytuacjach dowody pośrednie: logi z systemów firmowych, karty wejść do budynku, korespondencję służbową z datami i godzinami, grafiki oraz zeznania współpracowników. Kluczowe jest zbieranie ich na bieżąco, bo po odejściu z firmy dostęp do większości z nich znika. Roszczenie o zapłatę za nadgodziny przedawnia się po 3 latach od dnia wymagalności, osobno dla każdej wypłaty (art. 291 par. 1 Kodeksu pracy).

Jeżeli pracodawca nadgodzin nie rozlicza, masz trzy niewykluczające się drogi. Pierwsza to pisemne wezwanie do zapłaty z wyliczeniem godzin i kwoty, które później czyta sąd. Druga to skarga do Państwowej Inspekcji Pracy: naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem z art. 281 par. 1 pkt 5 Kodeksu pracy, zagrożonym grzywną od 2000 zł do 60 000 zł. Trzecia to pozew, który pracownika nic nie kosztuje. Praktyczne kroki i sposoby dokumentowania opisuje wpis o tym, co robić, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny, samą procedurę skargową strona o skardze na pracodawcę do PIP, a przygotowanie sprawy sądowej strona o pozwie do sądu pracy.

Osobna, często pomijana sytuacja to odejście z firmy w środku okresu rozliczeniowego. Art. 151 z indeksem 6 par. 1 Kodeksu pracy przyznaje wtedy dodatek, jeżeli od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracowałeś w wymiarze przekraczającym normy z art. 129. Niedokończony okres rozliczeniowy nie kasuje więc nadgodzin średniotygodniowych, choć pracodawcy nierzadko tak to rozliczają. Par. 2 stosuje tę samą zasadę odpowiednio przy nawiązaniu stosunku pracy w trakcie okresu. Jeżeli razem z nadgodzinami zostały nierozliczone inne kwoty, zestaw je w jednym wezwaniu: pracodawca nie płaci wynagrodzenia opisuje odsetki i terminy wymagalności.

Częste pytania

Najczęściej zadawane pytania.

Nadgodziny ile płatne?

Za każdą nadgodzinę należy się normalne wynagrodzenie za tę godzinę plus dodatek w wysokości 50 albo 100 procent. Dodatek 100 procent obowiązuje za pracę w nocy, w niedziele i święta niebędące dla Ciebie dniami pracy oraz w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto. W każdym innym dniu dodatek wynosi 50 procent. Tak stanowi art. 151 z indeksem 1 par. 1 Kodeksu pracy.

Nadgodziny 50 czy 100 procent?

Domyślnie 50 procent, a 100 procent w czterech sytuacjach. Trzy z nich wymienia art. 151 z indeksem 1 par. 1 pkt 1: praca w nocy, w niedzielę lub święto niebędące dniem pracy oraz w dniu wolnym danym w zamian za taką pracę. Czwartą, najczęściej pomijaną, opisuje par. 2: dodatek 100 procent należy się także za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Nadgodziny w tygodniu 50 czy 100?

W zwykły dzień roboczy 50 procent, ale po zamknięciu okresu rozliczeniowego część tych godzin może zamienić się w 100 procent. Jeżeli w okresie rozliczeniowym przekroczyłeś przeciętną tygodniową normę 40 godzin, za każdą taką godzinę należy się dodatek 100 procent, chyba że przekroczenie wynikło z godzin, za które dostałeś już dodatek dobowy. Podstawa: art. 151 z indeksem 1 par. 2 Kodeksu pracy.

Nadgodziny w sobotę ile płatne?

Za pracę w sobotę wynikającą z rozkładu pięciodniowego tygodnia pracy przysługuje przede wszystkim inny dzień wolny, a nie dodatek. Art. 151 z indeksem 3 Kodeksu pracy nakazuje udzielić go do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Dopiero gdy dnia wolnego nie da się udzielić, płaci się normalne wynagrodzenie z dodatkiem, a przy przekroczeniu normy tygodniowej dodatek wynosi 100 procent.

Nadgodziny w niedzielę ile płatne?

Sto procent dodatku, jeżeli niedziela nie jest dla Ciebie dniem pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem. Tak stanowi art. 151 z indeksem 1 par. 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast pracujesz w systemie, w którym niedziela jest zwykłym dniem roboczym, praca w niedzielę nie jest sama w sobie nadgodziną i rozlicza się ją według normy dobowej.

Ile wynosi dodatek za pracę w nocy?

Dwadzieścia procent stawki godzinowej wyliczonej z minimalnego wynagrodzenia, a nie z Twojej pensji. Art. 151 z indeksem 8 par. 1 Kodeksu pracy odsyła wprost do minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2026 roku wynosi 4806 zł. Ten dodatek jest niezależny od nadgodzinowego: godzina nadliczbowa w porze nocnej daje normalne wynagrodzenie, dodatek 100 procent oraz osobno dodatek nocny.

Ile nadgodzin można przepracować w roku?

Sto pięćdziesiąt godzin rocznie ze szczególnych potrzeb pracodawcy, ale ten limit da się legalnie podnieść. Art. 151 par. 4 Kodeksu pracy pozwala ustalić inną liczbę w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w umowie o pracę. Nieprzekraczalna pozostaje granica z art. 131 par. 1: łącznie z nadgodzinami przeciętnie 48 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym.

Czy można odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Co do zasady nie, bo polecenie pracy w nadgodzinach jest wiążące, a bezpodstawna odmowa może skończyć się karą porządkową. Wyjątki są jednak twarde. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w nadgodzinach w ogóle, a pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 8 roku życia nie wolno bez jego zgody. Wynika to z art. 178 par. 1 i 2 Kodeksu pracy.

Czy kierownikowi przysługuje dodatek za nadgodziny?

Zwykle nie, ale są dwa istotne wyjątki. Art. 151 z indeksem 4 par. 1 Kodeksu pracy pozwala zatrudniać kierowników wyodrębnionych komórek poza normalnymi godzinami bez wynagrodzenia i dodatku, ale tylko w razie konieczności. Par. 2 przyznaje im wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny w niedzielę i święto, jeżeli nie dostali innego dnia wolnego. Stałe, planowane nadgodziny wychodzą poza ten przepis.

Nadgodziny na umowie zlecenie: czy się należą?

Nie, bo umowa zlecenie podlega Kodeksowi cywilnemu i nie zna pojęcia godzin nadliczbowych. Za każdą przepracowaną godzinę należy się natomiast co najmniej minimalna stawka godzinowa, w 2026 roku 31,40 zł. Jeżeli zlecenie jest w rzeczywistości wykonywane w warunkach z art. 22 par. 1 Kodeksu pracy, można żądać ustalenia stosunku pracy, a wtedy dodatki za nadgodziny należą się wstecz.

Nadgodziny na niepełnym etacie: kiedy dodatek?

Dopiero po przekroczeniu limitu, który strony ustalają w umowie o pracę. Art. 151 par. 5 Kodeksu pracy nakazuje wpisać do umowy dopuszczalną liczbę godzin ponad wymiar, których przekroczenie uprawnia do dodatku z art. 151 z indeksem 1 par. 1. Godziny poniżej tego progu są płatne normalną stawką bez dodatku. Niezależnie od zapisu dodatek należy się po przekroczeniu 8 godzin na dobę.

Czy czas wolny za nadgodziny jest jeden do jednego?

Tak, jeżeli sam o niego wnioskujesz, i półtora do jednego, jeżeli daje go pracodawca z własnej inicjatywy. Art. 151 z indeksem 2 par. 1 mówi o tym samym wymiarze na wniosek pracownika, a par. 2 o wymiarze o połowę wyższym bez wniosku, udzielonym do końca okresu rozliczeniowego. W obu wariantach par. 3 odbiera prawo do dodatku za nadgodziny.

Czy nadgodziny wchodzą do podstawy wynagrodzenia urlopowego?

Tak. Rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r. w par. 6 wymienia zamknięty katalog składników wyłączonych z wynagrodzenia urlopowego i wynagrodzenia za nadgodziny na tej liście nie ma. Par. 8 ust. 1 nakazuje uwzględnić je w łącznej wysokości wypłaconej w 3 miesiącach kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a przy dużych wahaniach okres ten można wydłużyć.

Czy dyżur to nadgodziny?

Nie, dopóki podczas dyżuru nie wykonujesz pracy. Art. 151 z indeksem 5 par. 2 Kodeksu pracy wyłącza czas dyżuru z czasu pracy, jeżeli pracownik nie pracował. Za taki dyżur przysługuje czas wolny w wymiarze odpowiadającym jego długości, a gdy nie da się go udzielić, wynagrodzenie. Wyjątek dotyczy dyżuru pełnionego w domu, za który nie należy się ani czas wolny, ani wynagrodzenie.

Jak udowodnić nadgodziny bez ewidencji czasu pracy?

Ewidencję prowadzi pracodawca i art. 149 par. 1 Kodeksu pracy nakazuje mu udostępnić ją pracownikowi na żądanie. Brak ewidencji obraca się przeciwko pracodawcy: sądy pracy dopuszczają wtedy dowody pośrednie, czyli logi z systemów, karty wejść, korespondencję służbową z datami i godzinami, grafiki oraz zeznania współpracowników. Roszczenie przedawnia się po 3 latach od wymagalności.

Co zrobić, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny?

Zacznij od pisemnego wezwania do zapłaty z wyliczeniem godzin i kwoty, bo to dokument, który później czyta sąd. Równolegle możesz złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy: naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem z art. 281 par. 1 pkt 5 Kodeksu pracy, zagrożonym grzywną od 2000 zł do 60 000 zł. Pozew do sądu pracy nic pracownika nie kosztuje.

Dalej na ten temat

Powiązane strony

Opisz swojego pracodawcę