Jawność wynagrodzeń 2026: od kiedy obowiązuje, widełki płacowe w ogłoszeniu i co musi podać pracodawca

Jawność wynagrodzeń obowiązuje w Polsce od 24 grudnia 2025 r., a nie od czerwca 2026 r., jak powtarza większość publikacji. Od tej daty pracodawca musi podać kandydatowi początkową kwotę wynagrodzenia albo jego przedział i nie wolno mu pytać, ile kandydat zarabiał w poprzedniej pracy. Podstawą jest ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, ogłoszona w Dzienniku Ustaw 23 czerwca 2025 r. pod pozycją 807.

Data 7 czerwca 2026 r. dotyczy czegoś innego: to termin, w którym Polska miała wdrożyć unijną dyrektywę 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Termin minął, a ustawy wdrażającej nadal nie ma. Poniżej rozdzielamy te dwa porządki: co już Cię obowiązuje dzisiaj, czego jeszcze nie ma, i co z tego wynika praktycznie dla kandydata oraz dla pracodawcy.

Aktualizacja: sierpień 2026

Sprawdź, czy firma płaci tyle, ile obiecuje

Widełki w ogłoszeniu mówią, ile firma deklaruje. Ile płaci naprawdę i czy płaci na czas, wiedzą tylko ludzie, którzy tam pracowali. Czytanie opinii jest bezpłatne i nie wymaga konta.

Dostałeś ofertę niższą niż dolna granica widełek z ogłoszenia? To warto opisać. Opinię wystawisz anonimowo, bez konta, a Twojego adresu e-mail nie zobaczy nikt poza nami.

Opisz swojego pracodawcę

3 obowiązki

Tyle wiąże pracodawcę już w rekrutacji

widełki, zakaz pytania o poprzednie zarobki i neutralne płciowo ogłoszenie, od 24 grudnia 2025 r.

5 %

Luka płacowa uruchamiająca ocenę wynagrodzeń

próg z dyrektywy 2023/970: powyżej niego pracodawca musi uzasadnić różnicę i ją usunąć

100 pracowników

Od tylu osób zacznie się raportowanie luki

progi z art. 9 dyrektywy, w Polsce jeszcze nieprzeniesione do ustawy

Dwa różne porządki

Jawność wynagrodzeń to nie jedna zmiana z jedną datą, tylko dwa osobne reżimy.

Pierwszy jest polski, dotyczy rekrutacji i działa już od grudnia 2025 r. Drugi jest unijny, dotyczy tego, co dzieje się z płacami wewnątrz firmy, i w Polsce wciąż czeka na ustawę wdrażającą. Mylenie ich powoduje dwa błędy naraz: pracodawcy sądzą, że mają czas, a pracownicy czekają na uprawnienia, które w części już im przysługują.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: co obowiązuje, a co dopiero przyjdzie
Element	Jawność w rekrutacji	Jawność wewnątrz firmy
Podstawa prawna	Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz.U. 2025 poz. 807	Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970
Status	Obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.	Termin wdrożenia minął 7 czerwca 2026 r., polskiej ustawy nadal nie ma
Kogo dotyczy	Każdego pracodawcy, bez progu zatrudnienia	Raportowanie luki od 100 pracowników, prawo do informacji dla wszystkich zatrudnionych
Co daje pracownikowi	Kwotę lub widełki przed decyzją o udziale w rekrutacji, brak pytań o zarobki z przeszłości	Prawo do informacji o średnich zarobkach na tym samym stanowisku w podziale na płeć
Co wymusza na firmie	Ustalenie widełek przed publikacją ogłoszenia i neutralny płciowo język oferty	Mierzenie luki płacowej, jej raportowanie i usunięcie różnic powyżej 5%

Co obowiązuje już dziś

Trzy obowiązki, które wiążą pracodawcę od 24 grudnia 2025 r.

Kwota albo widełki, zanim zaczniesz rekrutację

Kandydat ma poznać początkową wysokość wynagrodzenia lub jego przedział. Naturalnym miejscem jest ogłoszenie. Gdy rekrutacja nie była ogłaszana, informacja musi trafić do kandydata przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed zawarciem umowy. Nie jest to informacja na życzenie: pracodawca ma ją podać sam.

Koniec pytania o poprzednie zarobki

Zmieniony art. 22(1) Kodeksu pracy zakazuje pytania kandydata o wynagrodzenie z poprzednich miejsc zatrudnienia. To przepis o realnym skutku finansowym: dotychczas historia płacowa ciągnęła się za człowiekiem i zaniżała każdą kolejną ofertę. Zakaz obejmuje również formularz aplikacyjny i rekrutera działającego na zlecenie firmy.

Ogłoszenie neutralne płciowo

Treść oferty ma być wolna od sformułowań sugerujących płeć, wiek czy inne cechy niezwiązane z pracą. Klasyczne ogłoszenie szukające młodej, energicznej osoby do biura przestaje być niezręcznością, a staje się naruszeniem. Zmiana dotyczy też nazw stanowisk pisanych wyłącznie w jednym rodzaju gramatycznym.

Warto zauważyć, czego w tych przepisach nie ma. Nie ma nakazu ujawniania wynagrodzeń obecnych pracowników, nie ma obowiązku publikowania siatki płac i nie ma zakazu negocjowania. Widełki wyznaczają ramy rozmowy, a nie jej wynik. Jeżeli oferta, którą dostajesz po rozmowach, leży poniżej dolnej granicy z ogłoszenia, to nie jest twarda negocjacja, tylko sygnał, że deklaracja i praktyka się rozjeżdżają.

Czego jeszcze nie ma

Dyrektywa 2023/970: raportowanie luki płacowej i prawo do informacji o zarobkach.

Polska miała wdrożyć te przepisy do 7 czerwca 2026 r. i tego nie zrobiła. Do czasu uchwalenia ustawy wdrażającej opisane niżej uprawnienia nie są bezpośrednio wykonalne wobec prywatnego pracodawcy, ale harmonogram sprawozdawczy wynika wprost z dyrektywy i firmy przygotowują się już teraz.

Harmonogram raportowania luki płacowej według art. 9 dyrektywy 2023/970
Wielkość zatrudnienia	Pierwszy raport	Częstotliwość
250 pracowników i więcej	do 7 czerwca 2027 r.	co roku
Od 150 do 249 pracowników	do 7 czerwca 2027 r.	co trzy lata
Od 100 do 149 pracowników	do 7 czerwca 2031 r.	co trzy lata

Prawo do informacji o średnich zarobkach

Dyrektywa daje pracownikowi prawo do pisemnej informacji o własnym wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla grup wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. To jest najdalej idąca zmiana z całego pakietu, bo pozwala porównać się z zespołem bez pytania kogokolwiek o pensję.

Próg 5% i wspólna ocena wynagrodzeń

Jeżeli średnia luka płacowa w danej kategorii pracowników przekroczy 5% i pracodawca nie potrafi wyjaśnić jej obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami, musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników i różnicę usunąć. Sam raport nie kończy sprawy: kończy ją wyrównanie płac.

Widełki pokazują deklarację. Opinie pokazują, co się z niej zostaje po trzech miesiącach.

Obowiązek podania widełek stworzył coś, czego wcześniej nie było: publiczną, pisemną deklarację płacową, którą da się zestawić z rzeczywistością. Ogłoszenie mówi, ile firma obiecuje. Nie mówi, czy premia jest realna, czy podwyżki się zdarzają, czy wypłata przychodzi na czas i czy górna granica widełek kiedykolwiek dotyczyła kogokolwiek poza jedną osobą z zespołu.

To wie wyłącznie ktoś, kto tam pracował. Opinię wystawisz anonimowo i bez zakładania konta. Nie sprzedajemy usuwania opinii ani zmiany ich kolejności, a pracodawca ma bezpłatne prawo do odpowiedzi, niezależnie od tego, czy nam płaci.

Opisz swojego pracodawcę Jak działa anonimowość

Jesteś po stronie pracodawcy

Ustalenie widełek przed publikacją ogłoszenia zmusza do uporządkowania siatki płac, a to zwykle ujawnia różnice, których nikt wcześniej nie liczył. Firmy, które zrobiły to same, wchodzą w raportowanie luki płacowej bez paniki.

Częste pytania

Jawność wynagrodzeń od kiedy obowiązuje?

Jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji obowiązuje w Polsce od 24 grudnia 2025 r. Wprowadziła ją ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, ogłoszona w Dzienniku Ustaw 23 czerwca 2025 r. pod pozycją 807, z sześciomiesięcznym vacatio legis. Jawność wewnątrz firmy, czyli prawo do informacji o średnich zarobkach i raportowanie luki płacowej, to osobny etap, którego Polska jeszcze nie wdrożyła.

Czy trzeba podawać wynagrodzenie w ogłoszeniu o pracę?

Tak. Pracodawca ma obowiązek podać kandydatowi początkową kwotę wynagrodzenia albo jego przedział. Najprostszą i zgodną z przepisami drogą jest umieszczenie widełek w treści ogłoszenia. Jeżeli rekrutacja nie była ogłaszana publicznie, informację trzeba przekazać przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed zawarciem umowy. Kandydat nie musi o nią prosić.

Czy pracodawca może pytać o zarobki z poprzedniej pracy?

Nie. Od 24 grudnia 2025 r. zmieniony art. 22(1) Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy pytania kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Zakaz obejmuje też formularze aplikacyjne i pytania zadawane przez agencję rekrutacyjną działającą na zlecenie pracodawcy. Na takie pytanie nie trzeba odpowiadać, a odmowa nie może być podstawą odrzucenia aplikacji.

Na czym polega jawność wynagrodzeń?

Jawność wynagrodzeń polega na tym, że informacja o płacy przestaje być tajemnicą, którą dysponuje wyłącznie pracodawca. W obecnym polskim stanie prawnym oznacza to jawność na wejściu: kandydat poznaje kwotę lub widełki, zanim zdecyduje się na rekrutację, i nie musi ujawniać, ile zarabiał wcześniej. Docelowo dyrektywa unijna dodaje jawność wewnątrz firmy oraz obowiązek mierzenia i raportowania różnicy w płacach kobiet i mężczyzn.

Kogo dotyczy jawność wynagrodzeń?

Obowiązek podania widełek w rekrutacji dotyczy każdego pracodawcy zatrudniającego na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wielkości firmy. Nie ma tu progu zatrudnienia. Progi pojawiają się dopiero przy raportowaniu luki płacowej z dyrektywy: zaczyna się ono od 100 pracowników i firm mniejszych nie obejmie.

Jawność wynagrodzeń a umowa zlecenie i B2B?

Przepisy Kodeksu pracy o jawności w rekrutacji dotyczą zatrudnienia pracowniczego, czyli umowy o pracę. Rekrutacja na umowę zlecenie albo na współpracę B2B nie jest nimi objęta wprost. W praktyce jednak firmy, które prowadzą równolegle nabory etatowe i kontraktowe, podają widełki wszędzie, bo utrzymywanie dwóch standardów w tych samych ogłoszeniach jest trudne do wytłumaczenia kandydatom.

Czy pracownicy mogą rozmawiać o zarobkach?

Tak. Zakaz rozmów o wynagrodzeniu wpisany do umowy albo do regulaminu nie ma podstawy prawnej i nie wiąże pracownika. Wysokość własnego wynagrodzenia jest informacją pracownika, a nie tajemnicą przedsiębiorstwa, i może on ją ujawnić. Dyrektywa unijna idzie dalej i wprost zakazuje klauzul, które zabraniają ujawniania własnej płacy.

Jawność wynagrodzeń a premia uznaniowa?

Widełki podawane kandydatowi dotyczą wynagrodzenia zasadniczego, więc premia uznaniowa nie zastępuje obowiązku podania kwoty. Nie da się spełnić przepisu, pisząc w ogłoszeniu wyłącznie o atrakcyjnym systemie premiowym. Warto zwrócić na to uwagę przy ocenie oferty: składnik uznaniowy z definicji nie jest gwarantowany, a dyrektywa unijna każe raportować lukę płacową osobno dla płacy podstawowej i osobno dla składników zmiennych.

Co zrobić, gdy w ogłoszeniu nie ma widełek?

Można poprosić o nie wprost przed rozmową, powołując się na obowiązek pracodawcy, albo zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która nadzoruje przestrzeganie prawa pracy i przyjmuje skargi bezpłatnie. W praktyce najwięcej mówi sama reakcja firmy na takie pytanie: pracodawca, który ma uporządkowane siatki płac, podaje przedział od ręki.

Dalej na ten temat

Powiązane strony

Opisz swojego pracodawcę