Polityka antymobbingowa: co musi zawierać

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi mieć spisane zasady, tryb i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszeniom godności pracownika. Na wdrożenie przepisy dają czas do 5 maja 2027 r. Dokument może trafić do układu zbiorowego, do regulaminu pracy albo być odrębną polityką. Podstawą jest ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046.

Ta zmiana bywa czytana jako kolejny obowiązek dokumentacyjny do odhaczenia. To błąd kosztujący konkretne pieniądze. Wraz z obowiązkiem ustawodawca wprowadził dolny próg zadośćuczynienia za mobbing w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł, i skreślił z definicji mobbingu dwa warunki, na których do tej pory wywracała się większość spraw. Zmienia to rachunek ryzyka dla firmy dużo mocniej niż sam wymóg posiadania pliku.

Kto ma obowiązek i od kiedy liczy się próg 10 pracowników

Obowiązek spisania zasad dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Liczy się zatrudnienie w rozumieniu stosunku pracy, więc osoby na umowach cywilnoprawnych i współpracownicy na własnej działalności nie wliczają się do progu. Nie znaczy to jednak, że są poza ochroną: obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy środowiska pracy jako całości, a pracodawca odpowiada również wtedy, gdy sprawcą nękania jest osoba spoza jego struktury zatrudnienia.

Firmy poniżej progu nie są zwolnione z niczego poza formą. Ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obciąża każdego pracodawcę niezależnie od wielkości, a odpowiedzialność za skutki nękania nie zależy od liczby etatów. Różnica polega na tym, że mała firma może wykazywać przeciwdziałanie innymi środkami niż spisana procedura, ale nadal musi je wykazać.

Co musi zawierać polityka antymobbingowa

Przepis wymienia trzy elementy, czyli zasady, tryb i częstotliwość działań, i cztery obszary, w których trzeba je określić. To jest szkielet, którego nie da się pominąć, bo dokument obejmujący sam mobbing nie wyczerpuje obowiązku.

1. Definicje i katalog zachowań. Warto przepisać nową definicję mobbingu wprost z Kodeksu pracy, razem z otwartym katalogiem zachowań i z wyłączeniem zachowań incydentalnych oraz działań uzasadnionych i wyrażonych we właściwej formie. Ta druga część chroni kadrę zarządzającą przed zarzutem, że rozliczanie z wyników jest nękaniem.
2. Kanały zgłoszeń, co najmniej dwa. Jeden kanał zawsze prowadzi przez przełożonego, a najczęstszym sprawcą nękania jest właśnie przełożony. Dlatego procedura, która nie przewiduje drogi z pominięciem linii raportowania, jest w praktyce martwa. Wskaż konkretną osobę lub komórkę, adres i formę zgłoszenia.
3. Tryb postępowania wyjaśniającego z terminami. Kto prowadzi sprawę, w jakim czasie od zgłoszenia, kogo wysłuchuje, jak dokumentuje ustalenia i w jakiej formie informuje strony o wyniku. Termin jest tu ważniejszy, niż się wydaje: postępowanie bez terminu to postępowanie, które nigdy się nie kończy.
4. Skład i bezstronność zespołu. Zapisz zasadę wyłączenia osoby, której zgłoszenie dotyczy, oraz jej bezpośredniego przełożonego. W małych strukturach warto przewidzieć możliwość powołania osoby z zewnątrz, bo inaczej przy zgłoszeniu na członka zarządu procedura zatrzymuje się w miejscu.
5. Ochrona zgłaszającego i świadków. Ustawa przewiduje, że skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, a ochrona obejmuje także pracownika, który udzielił wsparcia. Powtórz to w dokumencie i opisz, jak reagujesz na działania odwetowe.
6. Częstotliwość działań profilaktycznych. To jedyny element, który wymusza kalendarz. Szkolenia dla całej załogi i osobne dla kadry kierowniczej, cykliczne przypomnienie zasad, okresowy przegląd zgłoszeń. Zapisz interwał, bo „w miarę potrzeb” nie jest częstotliwością.
7. Sposób zapoznania pracowników z dokumentem. Musi dać się wykazać po latach, także wobec osób, które w międzyczasie odeszły z firmy. W rozproszonych zespołach najprościej zebrać potwierdzenia zdalnie, bo dokument podpisany elektronicznie ma datę i tożsamość podpisującego zapisane w samym pliku, a nie w niczyjej pamięci.

Regulamin pracy czy odrębny dokument

Ustawa dopuszcza trzy miejsca i wybór nie jest obojętny proceduralnie. Poniżej praktyczna różnica.

Niezależnie od wyboru zadbaj o spójność. Sprzeczność między regulaminem pracy a odrębną polityką, na przykład dwa różne terminy rozpatrzenia zgłoszenia, jest w sporze wykorzystywana natychmiast i trudna do wytłumaczenia.

Dlaczego sam dokument nie chroni pracodawcy

To jest sedno i najczęstsze nieporozumienie wokół tej nowelizacji. Pracodawca uwalnia się od odpowiedzialności za mobbing wtedy, gdy wykaże, że rzeczywiście przeciwdziałał, a nie że przeciwdziałanie zadeklarował. Różnica jest dowodowa i bardzo konkretna.

Dokument leżący w intranecie, którego nikt nie czytał, do którego nie wpłynęło żadne zgłoszenie mimo znanego w firmie konfliktu i którego nie towarzyszy ani jedno szkolenie, w sądzie działa przeciwko pracodawcy. Pokazuje bowiem, że firma znała standard i go nie stosowała. Do 5 listopada 2026 r. brak procedury dawał się jeszcze tłumaczyć brakiem wymogu ustawowego. Po tej dacie takiego tłumaczenia nie ma.

Wnioskiem praktycznym jest odwrócenie kolejności wdrożenia. Zwykle firmy zaczynają od napisania dokumentu i na tym kończą. Skuteczniej jest zacząć od zaprojektowania śladów, które chcesz mieć za trzy lata: listy obecności ze szkoleń z datami, rejestr zgłoszeń z numerami i terminami, protokoły postępowań wyjaśniających, decyzje i informacje zwrotne do stron. Dokument jest wtedy opisem czegoś, co realnie działa, a nie deklaracją do zweryfikowania w najgorszym możliwym momencie.

Ile to kosztuje, jeżeli zabraknie

Warto rozdzielić dwie rzeczy, bo w rozmowach o tej nowelizacji zwykle się zlewają. Ustawa nie wprowadza osobnej kary pieniężnej za sam brak spisanej polityki. Inspektor pracy może natomiast objąć ten obszar kontrolą, wydać wystąpienie i wskazać uchybienia, a przy okazji zwykle sprawdza całą dokumentację pracowniczą.

Realny koszt jest gdzie indziej i jest wyższy. Nowe progi oznaczają, że przegrana sprawa o mobbing zaczyna się od 28 836 zł zadośćuczynienia, a nie od kwoty symbolicznej, obok której można jeszcze dochodzić odszkodowania za rzeczywistą szkodę. Jednocześnie z definicji zniknęły wymóg długotrwałości nękania i konieczność wykazania rozstroju zdrowia, czyli dwa warunki, które przez dwadzieścia lat rozstrzygały sprawy na korzyść pracodawców. Pełne zestawienie starej i nowej definicji razem z kwotami zebraliśmy na stronie o tym, czym jest mobbing w pracy po zmianie przepisów. Osobno liczy się drugi obszar tej samej nowelizacji, w którym progi są niższe, ale ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, czyli dyskryminacja w pracy i nierówne traktowanie.

Co zrobić w tym kwartale

Termin 5 maja 2027 r. wygląda odlegle, ale jeżeli zasady mają trafić do regulaminu pracy, realna ścieżka jest dłuższa o uzgodnienia i o dwutygodniowy okres do wejścia zmian w życie. Sensowna kolejność wygląda tak: ustal, czy przekraczasz próg 10 pracowników, wybierz miejsce dokumentu, wyznacz osobę odpowiedzialną za przyjmowanie zgłoszeń z pominięciem linii raportowania, zaplanuj pierwsze szkolenie z datą, a dopiero potem napisz tekst polityki.

Osobno warto spojrzeć na to, co o firmie już dziś mówią ludzie, którzy z niej odeszli. Zgłoszenia wewnętrzne to nie jedyne miejsce, w którym problem wychodzi na jaw, i zwykle nie pierwsze. Jak czytać publiczne relacje i jak odpowiadać na nie tak, żeby nie pogorszyć sprawy, opisaliśmy w tekście o tym, jak reagować na negatywne opinie o firmie. Narzędzia dla pracodawców, w tym bezpłatne prawo do odpowiedzi pod każdą opinią, zebraliśmy na stronie dla pracodawców.

Najczęstsze pytania

Podsumowanie w trzech zdaniach. Jeżeli zatrudniasz co najmniej 10 osób, do 5 maja 2027 r. musisz mieć spisane zasady, tryb i częstotliwość działań w czterech obszarach, a nie tylko w obszarze mobbingu. Dokument sam z siebie niczego nie załatwia, bo w sporze liczą się ślady jego stosowania. A ponieważ próg zadośćuczynienia wynosi teraz 28 836 zł i zniknęły dwa najtrudniejsze do udowodnienia elementy definicji, koszt zaniechania po raz pierwszy jest łatwy do policzenia.