Mobbing w pracy: nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 i zadośćuczynienie za mobbing

Od 5 listopada 2026 r. mobbing w pracy to, zgodnie z nowym art. 94(3) Kodeksu pracy, uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Znika wymóg długotrwałości i wykazania rozstroju zdrowia, czyli dokładnie te dwa warunki, które przez dwadzieścia lat przesądzały o przegranych sprawach. Zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł przy płacy minimalnej z 2026 r.

Podstawa: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046. Niżej znajdziesz porównanie starej i nowej definicji, listę tego, co mobbingiem nie jest, dowody, które naprawdę liczą się w sądzie pracy, oraz kwoty, jakie przewiduje ustawa.

Aktualizacja: sierpień 2026

Sprawdź, co piszą o Twoim pracodawcy

Czytanie opinii jest bezpłatne i nie wymaga konta. Mobbing rzadko dotyczy jednej osoby, więc warto sprawdzić, czy ktoś opisał już to samo miejsce.

Sprawa się skończyła i chcesz ostrzec następnych? Opinię wystawisz anonimowo, bez konta, a Twojego adresu e-mail nie zobaczy nikt poza nami.

Opisz swojego pracodawcę

28 836 zł

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing

sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, przy 4 806 zł obowiązujących w 2026 r.

10 pracowników

Od tylu osób procedura jest obowiązkowa

termin na wdrożenie w regulaminie pracy albo odrębnym dokumencie: 5 maja 2027 r.

0 zł

Koszt zgłoszenia mobbingu do PIP

skarga do inspekcji pracy jest bezpłatna w każdym kanale, także pocztą

Stara i nowa definicja

Nowelizacja skreśla dwa warunki, na których wywracała się większość spraw o mobbing.

Stara definicja wymagała łańcucha przyczynowo-skutkowego: nękanie musiało być uporczywe i długotrwałe, wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz zmierzać do poniżenia lub wyeliminowania pracownika z zespołu, a orzecznictwo dodatkowo żądało rozstroju zdrowia jako warunku zadośćuczynienia. Trzeba było udowodnić wszystko naraz. Nowa definicja zostawia jeden człon: uporczywe nękanie.

Mobbing w Kodeksie pracy przed i po 5 listopada 2026 r.
Element	Do 4 listopada 2026 r.	Od 5 listopada 2026 r.	Co to zmienia w praktyce
Rdzeń definicji	Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika	Uporczywe nękanie pracownika, gdzie uporczywość to zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe	Nie trzeba już wykazywać, że nękanie trwało odpowiednio długo. Liczy się, że wracało
Wymagany skutek	Zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu	Skutek przestaje być odrębnym warunkiem. Zachowania z katalogu opisują samo nękanie, a katalog jest otwarty	Ciężar sprawy przenosi się z udowadniania następstw na udowodnienie samych zachowań
Rozstrój zdrowia	Warunek zadośćuczynienia. Bez diagnozy roszczenie upadało	Nie jest wymagany	Znika najkosztowniejszy element postępowania, czyli spór biegłych o związek nękania z chorobą
Kwota zadośćuczynienia	Brak dolnej granicy. Sąd ustalał ją swobodnie i bywała symboliczna	Nie niższa niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł w 2026 r.	Wygrana sprawa przestaje być finansowo nieopłacalna dla pracownika
Zachowania incydentalne	Wyłączane przez orzecznictwo, nie przez przepis	Wyłączone wprost w ustawie, tak samo jak działania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie	Mniej sporu o to, czy jedno zdarzenie wystarczy. Nie wystarczy
Obowiązki pracodawcy	Ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, bez wymogu formy	Przy zatrudnieniu od 10 pracowników spisane zasady, tryb i częstotliwość działań, w terminie do 5 maja 2027 r.	Obowiązek przestaje być deklaracją, a staje się dokumentem, który da się okazać albo którego brak widać

Jedna uwaga o zakresie czasowym, bo pada najczęściej. Nowe przepisy stosuje się do zachowań mających miejsce od 5 listopada 2026 r. Jeżeli Twoja sprawa dzieje się teraz i potrwa jeszcze kilka tygodni, część zdarzeń oceni stara definicja, a część nowa. To jest argument za tym, żeby dokumentację prowadzić z datami, a nie z pamięci.

Katalog otwarty

Co ustawa wymienia jako mobbing.

Nowy przepis podaje przykłady, a nie zamkniętą listę, więc zachowanie spoza katalogu też może być mobbingiem, jeżeli jest uporczywe. Mobbing może mieć formę fizyczną, słowną i bezsłowną, a ta ostatnia bywa najtrudniejsza do opisania i najłatwiejsza do wyparcia się przez sprawcę.

Upokarzanie i poniżanie

Komentarze pod adresem osoby, a nie jej pracy, wygłaszane przy zespole albo przy kliencie. Cechą, która przesądza, jest publiczność i powtarzalność, a nie ostrość pojedynczego zdania.
Zastraszanie

Regularne zapowiedzi zwolnienia, obniżenia wynagrodzenia albo konsekwencji, które nie mają podstawy w regulaminie. Jeżeli pada groźba karalna, sprawa wychodzi poza prawo pracy i trafia także do prokuratury.
Zaniżanie oceny przydatności zawodowej

Oceny okresowe rozjeżdżające się z wynikami, odbieranie zadań zgodnych z kwalifikacjami, przydzielanie pracy poniżej stanowiska. Tu dowód jest łatwy, bo zostaje w dokumentach kadrowych.
Nieuzasadniona krytyka

Uwagi bez związku z jakością pracy albo dotyczące spraw, na które pracownik nie ma wpływu. Krytyka uzasadniona i wyrażona we właściwej formie jest z definicji mobbingu wyłączona.
Utrudnianie funkcjonowania

Odcinanie od informacji, pomijanie w korespondencji, blokowanie dostępu do narzędzi, wyznaczanie terminów niemożliwych do dotrzymania. Ta forma zostawia najwięcej śladów w systemach firmy.
Izolowanie i eliminowanie z zespołu

Wykluczanie ze spotkań, przenoszenie do osobnego pomieszczenia bez powodu organizacyjnego, milczące pomijanie w codziennej pracy zespołu. Bezsłowna, więc świadkowie są tu ważniejsi niż gdziekolwiek indziej.

Granica

Co nie jest mobbingiem, choć bywa tak nazywane.

Nowelizacja jest dla pracownika korzystna, ale nie zniosła granicy między trudnym szefem a mobberem. Sprawy przegrywa się nie dlatego, że sąd nie wierzy w nieprzyjemną atmosferę, tylko dlatego, że opisane zdarzenia nie miały cechy uporczywości albo mieściły się w uprawnieniach pracodawcy.

Jednorazowe zdarzenie

Ustawa wprost wyłącza zachowania incydentalne, nawet jeżeli naruszyły dobra osobiste. Jedna awantura może uzasadniać roszczenie o ochronę dóbr osobistych, ale nie jest mobbingiem, bo brakuje jej powtarzalności.

Polecenia służbowe i kontrola

Wydawanie poleceń, rozliczanie z terminów i sprawdzanie efektów pracy mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy. Stają się problemem dopiero wtedy, gdy są wybiórcze wobec jednej osoby albo wyrażane w formie, która ją poniża.

Wypowiedzenie umowy

Samo rozwiązanie umowy nie jest mobbingiem, nawet jeżeli boli i było niespodziewane. Jeżeli uważasz je za wadliwe, właściwą drogą jest odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni, opisane na stronie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Konflikt między równorzędnymi osobami

Spór dwóch osób, w którym obie strony atakują się nawzajem, zwykle nie jest mobbingiem, bo brakuje w nim asymetrii i jednokierunkowego nękania. Nie zwalnia to jednak pracodawcy z obowiązku reakcji.

Dowody

Jak udowodnić mobbing, skoro ciężar dowodu wcale nie przeszedł na pracodawcę.

To jest najczęstsze nieporozumienie wokół tej nowelizacji i warto je wyprostować, zanim ktoś oprze na nim swoją sprawę. Reguła, w której wystarczy uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca musi dowieść, że do niego nie doszło, dotyczy ścieżki równego traktowania i dyskryminacji w pracy. W sprawie o mobbing to nadal pracownik dowodzi, że nękanie miało miejsce i że było uporczywe.

Dokumentacja, która realnie przesądza

Krok 1

Kalendarium zdarzeń prowadzone na bieżąco. Data, godzina, miejsce, kto był obecny, co padło. Zapis robiony tego samego dnia waży w sądzie nieporównanie więcej niż odtworzony po roku, bo uporczywość dowodzi się rozkładem zdarzeń w czasie, a tego z pamięci się nie odtworzy.
Krok 2

Ślady w systemach firmy. Wiadomości e-mail, komunikator, kalendarz, systemy zadaniowe, wyniki ocen okresowych. Zabezpiecz je, dopóki masz dostęp, bo w dniu rozstania z firmą znikają razem z kontem.
Krok 3

Zgłoszenie wewnętrzne i odpowiedź na nie. To najbardziej niedoceniany dowód. Zgłoszenie na piśmie tworzy datę pewną i uruchamia obowiązek reakcji pracodawcy, a jego odpowiedź (albo jej brak) staje się osobnym dowodem w sprawie.
Krok 4

Świadkowie, także byli pracownicy. Osoby, które już nie pracują w firmie, zeznają swobodniej, bo nie ryzykują pracy. Warto zapisać, kto był obecny przy każdym zdarzeniu, zanim zespół się rozejdzie.

Za to naprawdę zmieniło się coś po stronie pracodawcy

Pracodawca uwalnia się od odpowiedzialności za mobbing tylko wtedy, gdy wykaże, że rzeczywiście przeciwdziałał, a nie że miał politykę w segregatorze. Do tej pory słowo „rzeczywiście” nie miało miary i spór sprowadzał się do ocen.

Od 5 listopada 2026 r. ta miara jest dokumentowa. Firma zatrudniająca co najmniej 10 osób musi mieć spisane zasady, tryb i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, a na wdrożenie ma czas do 5 maja 2027 r.

Praktyczna konsekwencja, o której mało kto pisze: brak takiej procedury albo procedura wyłącznie deklaratywna staje się dowodem pracownika, a nie tarczą pracodawcy. Dlatego wśród dokumentów, o które warto poprosić przed złożeniem pozwu, regulamin pracy i procedura antymobbingowa są równie ważne jak własne kalendarium.

Co ta zmiana oznacza po stronie firmy i co musi znaleźć się w takim dokumencie, rozpisaliśmy w tekście o tym, co musi zawierać polityka antymobbingowa.

Kwoty

Ile wynosi zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing.

Ustawa wprowadza dolne granice, a nie widełki. Sąd może zasądzić więcej, jeżeli skala naruszenia to uzasadnia, ale nie może zejść poniżej progu. Wszystkie kwoty są powiązane z minimalnym wynagrodzeniem, więc rosną razem z nim bez potrzeby zmiany przepisu.

Świadczenia z tytułu mobbingu i dyskryminacji od 5 listopada 2026 r.
Roszczenie	Dolna granica	Kwota przy płacy minimalnej 4 806 zł	Komu przysługuje
Zadośćuczynienie za mobbing	Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia	28 836 zł	Pracownikowi, wobec którego stosowano mobbing. Rozstrój zdrowia nie jest już warunkiem
Zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania	Jednokrotność minimalnego wynagrodzenia	4 806 zł	Pracownikowi dyskryminowanemu, przy pojedynczym naruszeniu
To samo przy naruszeniach wielokrotnych	Trzykrotność minimalnego wynagrodzenia	14 418 zł	Pracownikowi, wobec którego naruszenie powtarzało się
Odszkodowanie obok zadośćuczynienia	Bez progu, według rzeczywistej szkody	Zależnie od udokumentowanej straty	Pracownikowi, który poniósł szkodę majątkową, na przykład utracił zarobek. Dochodzi się go obok zadośćuczynienia, nie zamiast

Warto pamiętać, że mobbing bardzo często idzie w parze z innymi naruszeniami, które mają własne, niezależne roszczenia. Jeżeli towarzyszyły mu niezapłacone nadgodziny albo opóźnione wypłaty, to są osobne sprawy i osobne pieniądze, opisane na stronie o tym, co robić, gdy pracodawca nie płaci wynagrodzenia. Zanim złożysz pozew, sprawdź też, czy pracodawca płaci składki ZUS, bo brak zgłoszenia do ubezpieczenia bywa pierwszym twardym dowodem, że w firmie dzieje się więcej niż jedna nieprawidłowość.

Cztery drogi

Gdzie zgłosić mobbing w pracy.

Drogi nie wykluczają się nawzajem i można iść nimi równolegle. Różnią się tym, co realnie dają: inspektor pracy skontroluje i ukarze pracodawcę, ale pieniądze zasądza wyłącznie sąd pracy.

Gdzie zgłosić mobbing i co daje każda ścieżka
Gdzie	Co realnie daje	Ile kosztuje	Kiedy ma sens
Procedura wewnętrzna u pracodawcy	Formalne zgłoszenie z datą i obowiązek reakcji. Tworzy dowód niezależnie od wyniku postępowania	Bezpłatnie	Prawie zawsze jako pierwszy krok, nawet jeżeli nie wierzysz w jej skuteczność
Państwowa Inspekcja Pracy	Kontrola u pracodawcy, wystąpienie pokontrolne, mandat lub wniosek do sądu o ukaranie	Bezpłatnie	Gdy naruszenia dotyczą też czasu pracy, wynagrodzeń lub warunków bezpieczeństwa
Sąd pracy	Zadośćuczynienie nie niższe niż 28 836 zł oraz odszkodowanie za rzeczywistą szkodę	Pracownik jest zwolniony z opłaty przy wartości sporu do 50 000 zł	Gdy zależy Ci na pieniądzach i masz zebrane kalendarium oraz świadków
Prokuratura	Postępowanie karne wobec konkretnej osoby, nie wobec firmy	Bezpłatnie	Gdy pojawiły się groźby, przemoc fizyczna albo złośliwe naruszanie praw pracowniczych

Każdą z tych ścieżek rozpisaliśmy krok po kroku w poradniku o tym, gdzie zgłosić mobbing w pracy. Jeżeli wybierasz drogę inspekcji, przygotowanie pisma opisuje strona o tym, jak złożyć skargę na pracodawcę do PIP, razem z tym, dlaczego skarga musi być podpisana, a mimo to Twoje nazwisko nie trafia do pracodawcy.

Mobbing kończy się na jednej osobie tylko wtedy, gdy ktoś ostrzeże następną.

Sprawy o mobbing łączy jedno: prawie każda osoba, która ją przeszła, mówi potem, że sygnały były widoczne wcześniej, tylko nie miała skąd ich znać. Rejestry pokazują, czy firma istnieje i czy płaci składki, ale nie powiedzą, jak traktuje się tam ludzi. Wie to wyłącznie ktoś, kto tam pracował.

Opinię wystawisz anonimowo i bez zakładania konta. Nie sprzedajemy usuwania opinii, nie zmieniamy ich kolejności za pieniądze i nie publikujemy treści, których nikt nie napisał. Pracodawca ma bezpłatne prawo do odpowiedzi, zawsze i niezależnie od tego, czy nam płaci.

Opisz swojego pracodawcę Jak działa anonimowość

Zanim przyjmiesz ofertę

Sprawdzenie pracodawcy przed podpisaniem umowy zajmuje kwadrans i jest jedynym momentem, w którym cała ta strona jest Ci niepotrzebna.

Częste pytania

Co to jest mobbing w pracy?

Mobbing w pracy to uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, które go upokarzają, zastraszają, poniżają, ośmieszają, zaniżają ocenę jego przydatności zawodowej, utrudniają mu funkcjonowanie w zespole albo izolują go od współpracowników. Tak brzmi art. 94(3) Kodeksu pracy w wersji obowiązującej od 5 listopada 2026 r. Katalog jest otwarty, więc mobbingiem może być zachowanie w nim niewymienione, o ile spełnia warunek uporczywości.

Co nie jest mobbingiem?

Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeżeli naruszyły dobra osobiste pracownika, oraz działania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie. Merytoryczna ocena pracy, polecenie służbowe, odmowa podwyżki, kontrola wyników, wypowiedzenie umowy czy krytyczna rozmowa o błędzie nie stają się mobbingiem tylko dlatego, że były nieprzyjemne. Granicę wyznaczają dwie rzeczy naraz: powtarzalność i forma.

Jak udowodnić mobbing w pracy?

Trzeba wykazać, że nękanie miało charakter uporczywy, czyli powtarzało się w czasie. W sprawie o mobbing ciężar dowodu spoczywa nadal na pracowniku, więc rozstrzyga dokumentacja zbierana na bieżąco: daty i opisy zdarzeń, wiadomości e-mail i komunikatory, świadkowie, zgłoszenia do przełożonych i odpowiedzi na nie. Od 5 listopada 2026 r. nie trzeba już wykazywać rozstroju zdrowia ani długotrwałości nękania.

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing?

Zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej 4 806 zł obowiązującej w 2026 r. daje to 28 836 zł. Jest to dolna granica, a nie widełki: sąd może zasądzić więcej, jeżeli uzna, że skala naruszenia to uzasadnia. Kwota zmienia się automatycznie razem z minimalnym wynagrodzeniem.

Czy jednorazowe zdarzenie to mobbing?

Nie. Nowe przepisy wprost wyłączają zachowania incydentalne, nawet jeżeli naruszyły dobra osobiste pracownika. Pojedyncza awantura, jedna obraźliwa wiadomość czy jednorazowe upokorzenie na zebraniu mogą uzasadniać inne roszczenia, na przykład o ochronę dóbr osobistych, ale nie wypełniają definicji mobbingu, bo brakuje im uporczywości.

Czy pracodawca odpowiada za mobbing ze strony współpracownika?

Tak. Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od tego, kto był sprawcą. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, więc odpowiada on również wtedy, gdy nękanie pochodziło od innego pracownika, od klienta albo od osoby spoza struktury. Pracodawca uwalnia się od odpowiedzialności tylko wtedy, gdy wykaże, że rzeczywiście przeciwdziałał, a nie że miał procedurę na papierze.

Czym różni się mobbing od dyskryminacji?

Mobbing to uporczywe nękanie i nie wymaga żadnej przyczyny, dla której ktoś został wybrany na ofiarę. Dyskryminacja to gorsze traktowanie z konkretnej, zakazanej przyczyny, na przykład z powodu wieku, płci, niepełnosprawności, wyznania czy przynależności związkowej, i może polegać na jednym zdarzeniu. Różne są też reguły dowodowe oraz kwoty: przy dyskryminacji zadośćuczynienie nie może być niższe niż jedno minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniach wielokrotnych niż jego trzykrotność.

Gdzie zgłosić mobbing w pracy?

Są cztery drogi i można iść nimi równolegle: wewnętrzna procedura antymobbingowa u pracodawcy, skarga do Państwowej Inspekcji Pracy, pozew do sądu pracy o zadośćuczynienie oraz zawiadomienie prokuratury, jeżeli zachowanie wypełnia znamiona przestępstwa, na przykład kierowania gróźb. Skarga do PIP jest bezpłatna, ale to sąd pracy, a nie inspektor, zasądza pieniądze.

Czy pracodawca musi mieć politykę antymobbingową?

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi określić zasady, tryb i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom godności pracownika, w regulaminie pracy albo w odrębnym dokumencie. Na dostosowanie wewnętrznych regulacji przepisy dają czas do 5 maja 2027 r.

Dalej na ten temat

Powiązane strony