Zakaz konkurencji i odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i w B2B

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawsze odpłatny: art. 101 z indeksem 2 par. 3 Kodeksu pracy gwarantuje odszkodowanie nie niższe niż 25 procent wynagrodzenia otrzymanego przed rozstaniem przez okres odpowiadający okresowi zakazu. Umowa musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności i może być zawarta tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji.

Najczęściej zaniżana rzecz w tym temacie to podstawa wyliczenia. Przepis mówi o wynagrodzeniu otrzymanym, a nie o pensji zasadniczej, więc do podstawy wchodzi wszystko, co faktycznie wpłynęło w tym okresie: premie, nadgodziny i dodatki. Druga rzecz, na której ludzie się przewracają: gdy pracodawca przestaje płacić, zakaz upada, ale jego dług nie znika. Poniżej rozpisujemy jedno i drugie, razem z wyliczeniami i gotowymi wzorami pism.

Sprawdź, czy firma płaci za zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji wychodzi dopiero po rozstaniu: czy raty wpływają w terminie, czy firma próbuje jednostronnie zwolnić się z umowy, czy straszy karą umowną. Czytanie opinii jest bezpłatne i nie wymaga konta.

Podpisałeś lojalkę i nie dostajesz odszkodowania? Opinię można dodać anonimowo, a pracodawca nie może zapłacić za jej usunięcie.

Dodaj opinię o pracodawcy

25 %

Ustawowe minimum odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu pracy

art. 101(2) par. 3 k.p., liczone od wynagrodzenia otrzymanego, nie od pensji zasadniczej

3 pensje

Sufit odpowiedzialności pracownika przy zakazie w trakcie zatrudnienia

art. 119 k.p. przez odesłanie z art. 101(1) par. 2, po ustaniu pracy tego sufitu już nie ma

0 zł

Tyle jest wart zakaz konkurencji uzgodniony ustnie albo mailem

art. 101(3) k.p.: forma pisemna pod rygorem nieważności

Dwa różne zakazy

Zakaz konkurencji w trakcie pracy i po jej ustaniu to dwie osobne umowy

Kodeks pracy zna dwa zakazy konkurencji i mylenie ich jest źródłem większości nieporozumień. Art. 101 z indeksem 1 dotyczy okresu, w którym umowa o pracę trwa. Art. 101 z indeksem 2 dotyczy okresu po jej zakończeniu. Obydwa wymagają odrębnej umowy, bo żaden nie działa z mocy samego zatrudnienia. Zapis w regulaminie pracy albo zdanie w umowie o pracę bez osobnego dokumentu to za mało.

Różnice między nimi są jednak głębsze, niż tylko moment obowiązywania, i sprowadzają się do pieniędzy w obie strony. Zakaz w trakcie zatrudnienia jest nieodpłatny, ale za jego złamanie pracownik odpowiada w sposób ograniczony. Zakaz po ustaniu zatrudnienia jest obowiązkowo płatny, ale odpowiedzialność za jego złamanie nie ma już ustawowego sufitu.

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia i po jego ustaniu: porównanie na podstawie treści Kodeksu pracy
Cecha	W trakcie zatrudnienia (art. 101(1))	Po ustaniu zatrudnienia (art. 101(2))
Kogo można objąć	Każdego pracownika	Tylko mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji
Odszkodowanie dla pracownika	Nie przysługuje	Obowiązkowe, minimum 25 procent
Okres w umowie	Trwa tyle, co umowa o pracę	Musi być określony wprost
Odpowiedzialność za złamanie	Zasady odpowiedzialności materialnej, sufit 3 pensji	Kodeks cywilny, pełna szkoda bez sufitu
Kara umowna	Przeważa pogląd, że niedopuszczalna	Dopuszczalna, art. 483 k.c. przez art. 300 k.p.
Forma	Pisemna pod rygorem nieważności	Pisemna pod rygorem nieważności

Wiersz o odpowiedzialności jest w tej tabeli najważniejszy i wynika z samej konstrukcji przepisów, a nie z niczyjej opinii. Art. 101 z indeksem 1 par. 2 pozwala pracodawcy dochodzić szkody „na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym”, czyli według odpowiedzialności materialnej pracownika, gdzie art. 119 Kodeksu pracy stanowi, że odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia. Tymczasem art. 101 z indeksem 2 par. 1 odsyła wyłącznie do art. 101 z indeksem 1 par. 1, a nie do par. 2. Limit trzech pensji nie został więc rozciągnięty na okres po rozstaniu i tam przez art. 300 Kodeksu pracy wchodzi Kodeks cywilny, czyli pełna szkoda bez ustawowej granicy.

Praktyczny wniosek jest niewygodny dla odchodzących: to samo zachowanie, praca dla konkurenta, kosztuje zupełnie inaczej w zależności od tego, czy wydarzyło się w czasie zatrudnienia, czy po nim. Miesiąc przed rozstaniem obowiązuje sufit trzech pensji. Miesiąc po rozstaniu sufitu nie ma, a do tego dochodzi kara umowna, jeżeli została zastrzeżona.

Pieniądze

Jak policzyć 25 procent odszkodowania za zakaz konkurencji i od czego

Art. 101 z indeksem 2 par. 3 Kodeksu pracy brzmi: odszkodowanie „nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji”. W tym jednym zdaniu są trzy informacje, z których korpus poradnikowy zwykle przekazuje jedną.

Po pierwsze, 25 procent to minimum, nie stawka. Strony mogą umówić się na więcej i przy kadrze zarządzającej bywa to 50 albo 100 procent. Po drugie, podstawą jest wynagrodzenie otrzymane, a nie pensja zasadnicza ani stawka z umowy. Do podstawy wchodzi więc wszystko, co realnie wpłynęło na konto w tym okresie: premie, nadgodziny, dodatki. Po trzecie, okres wsteczny musi odpowiadać okresowi zakazu: przy zakazie rocznym patrzymy na 12 miesięcy przed rozstaniem, przy zakazie półrocznym na 6 miesięcy.

Zakaz konkurencji: wyliczenie minimalnego odszkodowania na przykładach, art. 101(2) par. 3 k.p.
Okres zakazu	Wynagrodzenie otrzymane w okresie wstecznym	Minimum ustawowe (25 procent)	Przy wypłacie w ratach miesięcznych
6 miesięcy	6 x 9 000 zł = 54 000 zł	13 500 zł	2 250 zł miesięcznie
12 miesięcy	12 x 9 000 zł = 108 000 zł	27 000 zł	2 250 zł miesięcznie
12 miesięcy, w tym premie i nadgodziny	108 000 zł pensji + 24 000 zł premii = 132 000 zł	33 000 zł	2 750 zł miesięcznie
24 miesiące	24 x 9 000 zł = 216 000 zł	54 000 zł	2 250 zł miesięcznie

Trzeci wiersz pokazuje, dlaczego warto policzyć to samodzielnie. Ten sam pracownik, ten sam zakaz i ta sama pensja zasadnicza, a minimum jest wyższe o 6 000 zł tylko dlatego, że do podstawy weszły składniki faktycznie otrzymane. Jeżeli pracodawca zaproponował kwotę liczoną od gołej pensji zasadniczej, a Ty regularnie dostawałeś premie albo pracowałeś w nadgodzinach, to jest dokładnie ten moment, żeby o tym powiedzieć. Zasady rozliczania samych nadgodzin, które w tej podstawie siedzą, opisujemy przy nadgodzinach.

Co, jeśli w umowie wpisano mniej niż 25 procent albo nie wpisano nic? Umowa nie staje się przez to nieważna. W miejsce zaniżonego zapisu wchodzi ustawowe minimum, a różnicy dochodzi się przed sądem pracy, który zgodnie z art. 101 z indeksem 2 par. 3 zdanie drugie jest właściwy w sporach o to odszkodowanie. Pozew pracownika jest przy tym wolny od opłaty sądowej: mechanizm i terminy opisujemy przy pozwie do sądu pracy.

Gdy firma przestaje płacić

Gdy pracodawca nie płaci odszkodowania, zakaz upada, ale dług zostaje

Art. 101 z indeksem 2 par. 2 Kodeksu pracy przewiduje dwie sytuacje, w których zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu: gdy ustają przyczyny uzasadniające zakaz oraz gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Druga z nich jest w praktyce znacznie częstsza i wokół niej narosło najwięcej mitów.

Zacznijmy od tego, co jest pewne. Uchwała Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01) przesądziła, że wygaśnięcie zakazu nie powoduje wygaśnięcia całej umowy ani ustania obowiązku pracodawcy zapłaty odszkodowania. Ustanie zakazu działa więc jednostronnie: zdejmuje ciężar z pracownika, nie zdejmuje długu z firmy. W wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 118/05) Sąd Najwyższy dodał, że przepisy o zakazie konkurencji nie dają pracodawcy prawa do jednostronnego oświadczenia, które uwolniłoby go od zapłaty. Zdanie w mailu w rodzaju „zwalniamy Pana z zakazu konkurencji, więc przestajemy płacić” nie wywołuje takiego skutku.

Teraz uczciwa część, którą poradniki pomijają, a która decyduje o wyniku sprawy. Z tego, że dług nie znika, nie wynika, że można jednocześnie wziąć pieniądze i pójść do konkurencji na ten sam okres. Orzecznictwo traktuje tę sytuację jako wybór: albo dalej powstrzymujesz się od działalności konkurencyjnej i żądasz wypłaty, albo korzystasz z tego, że zakaz upadł, i podejmujesz pracę u konkurenta, ale wtedy Twoja pozycja w sporze o świadczenie wzajemne za ten sam okres jest znacznie słabsza. Kto zamierza dochodzić pieniędzy, powinien powstrzymać się od konkurencji i zbierać na to dowody.

Dwa doprecyzowania z orzecznictwa, oba praktyczne. Po pierwsze, w wyroku z 27 maja 2009 r. (II PK 300/08) Sąd Najwyższy uznał, że niewywiązywaniem się z obowiązku jest nie tylko brak wypłaty, ale również wypłata nieterminowa. Po drugie, w wyroku z 20 stycznia 2016 r. (II PK 108/15) przyjęto, że zakaz nie wygasa, jeżeli pracownik podjął działalność konkurencyjną zanim nadszedł termin pierwszej raty. Kolejność zdarzeń ma tu więc znaczenie rozstrzygające: najpierw musi wystąpić uchybienie pracodawcy, potem dopiero swoboda pracownika, nigdy odwrotnie.

Mechanika dochodzenia pieniędzy jest przy tym taka sama jak przy każdym innym niezapłaconym świadczeniu ze stosunku pracy: wezwanie na piśmie z dowodem nadania, potem pozew. Ścieżkę i terminy opisujemy szerzej przy sytuacji, w której pracodawca nie płaci wynagrodzenia, a roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po trzech latach, licząc osobno dla każdej raty.

Zakaz konkurencji: co kończy zakaz, a co nie, na podstawie art. 101(2) par. 2 k.p. i orzecznictwa SN
Sytuacja	Czy zakaz nadal wiąże pracownika	Czy pracodawca nadal musi płacić
Pracodawca nie wypłaca rat	Nie, zakaz ustaje	Tak, obowiązek trwa (III ZP 7/01)
Pracodawca płaci, ale po terminie	Może ustać, to też niewywiązywanie się (II PK 300/08)	Tak, wraz z odsetkami
Ustały przyczyny zakazu (np. technologia straciła wartość)	Nie, zakaz ustaje	Tak, obowiązek trwa
Pracownik poszedł do konkurencji przed pierwszą ratą	Tak, zakaz nie wygasł (II PK 108/15)	Spór, pracodawca podnosi naruszenie
Umowy nigdy nie zawarto na piśmie	Nie, umowa jest nieważna (art. 101(3))	Nie, nie ma z czego

Umowy cywilnoprawne

Przy zakazie konkurencji w B2B i na umowie zlecenie gwarancja 25 procent nie działa

To jest najczęściej mylona część tematu, a różnica jest zasadnicza. Art. 101 z indeksem 1 do 101 z indeksem 4 Kodeksu pracy dotyczą wyłącznie stosunku pracy. Przy umowie zlecenia, umowie o dzieło i kontrakcie B2B nie stosuje się ich ani wprost, ani odpowiednio. Podstawą klauzuli jest wtedy swoboda umów z art. 353 z indeksem 1 Kodeksu cywilnego, a granicą właściwość stosunku, ustawa i zasady współżycia społecznego.

Praktyczna konsekwencja: ustawowe minimum 25 procent w B2B nie obowiązuje. Wysokość rekompensaty zależy wyłącznie od tego, co strony wpisały do kontraktu, a jeżeli nie wpisały nic, nie ma przepisu, który by to uzupełnił. Nie ma też sufitu odpowiedzialności, bo art. 119 Kodeksu pracy dotyczy pracowników, więc kara umowna w kontrakcie B2B bywa zastrzeżona w kwotach, które w stosunku pracy byłyby nie do pomyślenia.

Czy zatem bezpłatny zakaz konkurencji w B2B jest ważny? Uczciwa odpowiedź brzmi: orzecznictwo Sądu Najwyższego jest w tej sprawie rozbieżne i każdy, kto podaje tu jedną pewną odpowiedź, upraszcza. W wyroku III CKN 579/01 Sąd Najwyższy uznał, że zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez trzy lata po ustaniu umowy, bez jakiegokolwiek ekwiwalentu, nie da się pogodzić z zasadami współżycia społecznego, więc taka klauzula jest nieważna. W wyroku z 5 grudnia 2013 r. (V CSK 30/13) dopuszczono natomiast bezpłatny zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej, wskazując na swobodę umów i brak ustawowego obowiązku rekompensaty.

Jak z tego korzystać w praktyce? Im dłuższy zakaz, im szerszy zakres i im mniejszy ekwiwalent, tym bliżej do sytuacji z pierwszego wyroku, czyli tym większa szansa na zakwestionowanie klauzuli. Zakaz krótki, wąsko opisany i choćby symbolicznie płatny broni się znacznie lepiej. Sąd ocenia całość, a nie pojedynczy zapis.

Jest jeszcze jedno wyjście, o którym rzadko się pamięta. Jeżeli umowa nazwana zleceniem albo B2B jest w rzeczywistości umową o pracę, bo pracę wykonuje się pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego, to zgodnie z art. 22 par. 1 z indeksem 1 Kodeksu pracy zatrudnienie jest stosunkiem pracy bez względu na nazwę umowy. Ustalenie istnienia stosunku pracy przed sądem przenosi całą sprawę w reżim kodeksowy razem z gwarancją 25 procent. Osobna sytuacja, częsta przy samozatrudnieniu, to kontrahent, który po prostu nie płaci faktur: tam nie działa prawo pracy, tylko zwykła windykacja należności na zasadach cywilnych.

Wzory pism

Trzy wzory pism o zakazie konkurencji, których zwykle brakuje

Poniższe teksty można skopiować i uzupełnić. Wszystkie trzy zakładają, że masz podpisaną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i że zachowujesz dowód nadania, bo w sporze liczy się data i treść, a nie rozmowa telefoniczna.

Wzór 1

Wezwanie do zapłaty zaległej raty

„W nawiązaniu do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zawartej 12 marca 2026 r., wzywam do zapłaty zaległego odszkodowania za okres od 1 lipca 2026 r. do 31 sierpnia 2026 r. w łącznej kwocie 4 500 zł, w terminie 7 dni od doręczenia niniejszego pisma, na rachunek wskazany poniżej. Jednocześnie oświadczam, że nadal powstrzymuję się od działalności konkurencyjnej objętej umową.”

Ostatnie zdanie jest tu najważniejsze: dokumentuje, że wykonujesz swoją część umowy, co jest przesłanką roszczenia o świadczenie wzajemne.

Wzór 2

Wniosek o wyrównanie zaniżonego odszkodowania

„Zgodnie z art. 101 z indeksem 2 par. 3 Kodeksu pracy odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może być niższe niż 25 procent wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu. W okresie od 1 września 2025 r. do 31 sierpnia 2026 r. otrzymałem łącznie 132 000 zł, na co składa się wynagrodzenie zasadnicze oraz premie. Minimum ustawowe wynosi zatem 33 000 zł, a umowa przewiduje 27 000 zł. Wnoszę o wyrównanie różnicy w kwocie 6 000 zł.”

Do pisma warto dołączyć zestawienie wypłat za wskazany okres, bo spór dotyczy zwykle podstawy wyliczenia, a nie samej stawki procentowej.

Wzór 3

Zapytanie o zakres zakazu przed przyjęciem oferty

„Przed podjęciem decyzji o przyjęciu oferty pracy proszę o wskazanie, czy rozważane stanowisko mieści się w zakresie działalności konkurencyjnej określonym w par. 2 umowy o zakazie konkurencji z 12 marca 2026 r., a jeżeli tak, to w jakim zakresie przedmiotowym i terytorialnym. Proszę o odpowiedź na piśmie w terminie 14 dni.”

Pismo do byłego pracodawcy. Odpowiedź albo jej brak są potem mocnym dowodem, że działałeś w dobrej wierze i próbowałeś ustalić granice zakazu.

Jeżeli pisma nie przynoszą skutku, zostaje sąd pracy, dla pracownika wolny od opłaty sądowej. Warto pamiętać o kolejności: najpierw wezwanie z terminem, potem pozew. Sam moment rozstania i to, co powinno znaleźć się w dokumentach końcowych, opisujemy przy świadectwie pracy oraz przy wypowiedzeniu umowy o pracę.

Zanim podpiszesz

Cztery rzeczy do sprawdzenia w umowie o zakazie konkurencji

Krok 1

Czy to odrębna umowa na piśmie

Art. 101 z indeksem 3 wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Klauzula w regulaminie, ustalenie mailowe albo ustne nie tworzą zakazu. Jeżeli nie masz podpisanego dokumentu, prawdopodobnie nie masz też zakazu.

Krok 2

Czy określono okres i kwotę

Art. 101 z indeksem 2 par. 1 wymaga, żeby umowa określała okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania. Brak okresu jest poważną wadą konstrukcyjną, a kwota poniżej 25 procent podlega wyrównaniu do minimum ustawowego.

Krok 3

Jak szeroko opisano konkurencję

To jest zapis, który realnie decyduje o Twojej swobodzie zawodowej. Sprawdź, czy ograniczono branżę i terytorium, czy wskazano konkretne podmioty i czy zakaz obejmuje wyłącznie działalność faktycznie konkurencyjną wobec pracodawcy.

Krok 4

Czy jest kara umowna i w jakiej wysokości

Po ustaniu zatrudnienia kara umowna jest dopuszczalna. Porównaj ją z kwotą odszkodowania: kara wielokrotnie wyższa niż całe świadczenie jest typowym punktem sporu i podlega miarkowaniu przez sąd na podstawie Kodeksu cywilnego.

Najczęstsze pytania

Pytania o zakaz konkurencji, które ludzie wpisują w wyszukiwarkę

Zakaz konkurencji jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi?

Nie niższe niż 25 procent wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu. Tak stanowi art. 101 z indeksem 2 par. 3 Kodeksu pracy. Przy zakazie rocznym bierze się więc 12 miesięcy wstecz i liczy 25 procent od tego, co faktycznie wpłynęło, a nie od samej pensji zasadniczej.

Zakaz konkurencji ile procent wynagrodzenia?

Co najmniej 25 procent, przy czym jest to ustawowe minimum, a nie stawka obowiązująca. Strony mogą umówić się na więcej i w umowach dla kadry zarządzającej bywa to 50 albo 100 procent. Kwota niższa niż 25 procent nie unieważnia umowy: w jej miejsce wchodzi ustawowe minimum, a różnicy dochodzi się przed sądem pracy.

Czy zakaz konkurencji bez odszkodowania jest ważny?

W umowie o pracę taki zapis nie zwalnia pracodawcy z zapłaty. Art. 101 z indeksem 2 par. 3 Kodeksu pracy ustala minimum 25 procent niezależnie od tego, co strony wpisały, więc brak klauzuli o odszkodowaniu albo kwota symboliczna oznacza roszczenie o wyrównanie do minimum. W umowach cywilnoprawnych i B2B sytuacja jest inna, bo przepis ten tam nie obowiązuje.

Zakaz konkurencji ile może trwać?

Kodeks pracy nie ustanawia żadnego maksymalnego okresu. Art. 101 z indeksem 2 par. 1 wymaga jedynie, żeby okres obowiązywania zakazu został określony w umowie. W praktyce spotyka się od 3 do 24 miesięcy, a granicę wyznacza dopiero ocena sądu: zakaz rażąco długi wobec faktycznej wartości informacji bywa kwestionowany jako sprzeczny z zasadami współżycia społecznego.

Zakaz konkurencji kiedy nie obowiązuje?

Przestaje obowiązywać w dwóch przypadkach z art. 101 z indeksem 2 par. 2 Kodeksu pracy: gdy ustają przyczyny uzasadniające zakaz albo gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Nie obowiązuje też wtedy, gdy umowy nigdy skutecznie nie zawarto, bo art. 101 z indeksem 3 wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Co robić, gdy pracodawca nie płaci odszkodowania za zakaz konkurencji?

Wezwij na piśmie do zapłaty i zachowaj dowód nadania, bo od tego zaczyna się każda dalsza droga. Zgodnie z art. 101 z indeksem 2 par. 2 Kodeksu pracy niewywiązywanie się z wypłaty kończy zakaz, a według uchwały Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01) nie kończy obowiązku zapłaty po stronie pracodawcy. Sprawę rozstrzyga sąd pracy.

Czy zakaz konkurencji musi być płatny?

W umowie o pracę po ustaniu zatrudnienia tak, w trakcie zatrudnienia nie. Art. 101 z indeksem 2 par. 3 gwarantuje odszkodowanie wyłącznie przy zakazie obowiązującym po rozstaniu. Zakaz z art. 101 z indeksem 1, czyli obowiązujący w czasie trwania umowy, nie wymaga żadnego dodatkowego wynagrodzenia, bo pracownika wiąże wtedy również obowiązek dbałości o dobro zakładu.

Czy zakaz konkurencji w umowie B2B jest legalny?

Jest dopuszczalny, ale na innej podstawie niż w umowie o pracę. Przepisy Kodeksu pracy o zakazie konkurencji nie mają tu zastosowania, więc klauzula opiera się na swobodzie umów z art. 353 z indeksem 1 Kodeksu cywilnego. Praktyczna konsekwencja jest istotna: ustawowa gwarancja 25 procent nie działa, a wysokość rekompensaty zależy wyłącznie od treści kontraktu.

Co mówi orzecznictwo o zakazie konkurencji w B2B bez wynagrodzenia?

Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest w tej sprawie rozbieżne i uczciwa odpowiedź brzmi: to zależy. W wyroku III CKN 579/01 uznano, że trzyletni zakaz po ustaniu zlecenia bez jakiegokolwiek ekwiwalentu narusza zasady współżycia społecznego. W wyroku z 5 grudnia 2013 r. (V CSK 30/13) dopuszczono bezpłatny zakaz w umowie cywilnoprawnej, powołując się na swobodę umów.

Czy pracodawca może zastrzec karę umowną za złamanie zakazu konkurencji?

Po ustaniu stosunku pracy tak, w trakcie jego trwania przeważa pogląd, że nie. Po rozstaniu podstawą jest art. 483 Kodeksu cywilnego stosowany przez art. 300 Kodeksu pracy. W czasie zatrudnienia art. 101 z indeksem 1 par. 2 wskazuje własny reżim odpowiedzialności materialnej, a art. 18 par. 1 Kodeksu pracy unieważnia postanowienia mniej korzystne dla pracownika.

Czy zakaz konkurencji obowiązuje po wypowiedzeniu umowy o pracę?

Obowiązuje, bo cały sens umowy o zakazie po ustaniu zatrudnienia polega na tym, że wiąże po rozstaniu. Sposób rozwiązania umowy o pracę, czyli wypowiedzenie, porozumienie stron albo dyscyplinarka, sam w sobie nie kończy zakazu. Kończą go wyłącznie okoliczności z art. 101 z indeksem 2 par. 2 albo upływ okresu wpisanego do umowy.

Czy Kodeks pracy stosuje się do zakazu konkurencji w umowie zlecenie?

Nie ma. Art. 101 z indeksem 1 do 101 z indeksem 4 Kodeksu pracy dotyczą wyłącznie stosunku pracy, więc przy zleceniu obowiązuje Kodeks cywilny i swoboda umów. Jeżeli jednak umowa zlecenia jest w rzeczywistości umową o pracę, bo praca jest wykonywana pod kierownictwem i w wyznaczonym miejscu i czasie, decyduje rzeczywista treść stosunku, a nie nazwa dokumentu.

Zakaz konkurencji czy trzeba go podpisać?

Nie ma obowiązku podpisania, bo umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową i wymaga zgody obu stron. Odmowa podpisania może jednak w praktyce prowadzić do wypowiedzenia umowy o pracę i orzecznictwo dopuszcza taką przyczynę. Warto więc negocjować wysokość odszkodowania i zakres zakazu, zamiast odmawiać bez rozmowy.

Zakaz konkurencji co obejmuje w praktyce?

Zakres wyznacza treść umowy, a nie ustawa. Art. 101 z indeksem 1 par. 1 mówi o działalności konkurencyjnej i o świadczeniu pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, ale to strony określają branżę, terytorium i listę podmiotów. Zapis skrajnie szeroki, obejmujący całą gospodarkę bez ograniczenia terytorialnego, bywa przez sądy uznawany za nieważny.

Zakaz konkurencji jak udowodnić naruszenie?

Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, bo to on wywodzi z naruszenia skutki prawne. Musi wykazać zarówno samo podjęcie działalności konkurencyjnej, jak i to, że mieści się ona w zakresie zapisanym w umowie. Przy zakazie obowiązującym w trakcie zatrudnienia dochodzi jeszcze wykazanie szkody i jej wysokości, bo art. 101 z indeksem 1 par. 2 odsyła do odpowiedzialności materialnej.

Czy zakaz konkurencji wyklucza się z odprawą i świadectwem pracy?

Nie wykluczają się, bo to trzy niezależne od siebie tytuły. Odszkodowanie za zakaz konkurencji wynika z odrębnej umowy, odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych, a świadectwo pracy jest obowiązkiem dokumentacyjnym pracodawcy. Fakt objęcia zakazem konkurencji nie jest przy tym informacją, którą świadectwo pracy ma obowiązek zawierać.

Zanim podpiszesz umowę

Papier mówi 25 procent, praktyka bywa inna

Umowa o zakazie konkurencji jest jedynym dokumentem, który działa dopiero wtedy, gdy już nie pracujesz w firmie, i właśnie dlatego tak trudno ocenić ją z góry. Na rozmowie wszystko brzmi standardowo. Dopiero po rozstaniu wychodzi, czy raty wpływają w terminie, czy firma próbuje jednostronnie zwolnić się z umowy, czy przy pierwszym pytaniu o zakres zakazu odzywa się kancelaria. Tego nie widać w ogłoszeniu o pracę.

Dlatego zanim podpiszesz lojalkę, zajrzyj do opinii o pracodawcy i sprawdź, jak firma zachowuje się wobec ludzi, którzy już odeszli. Co jeszcze warto zweryfikować przed decyzją, zebraliśmy przy sprawdzaniu pracodawcy. A jeżeli masz za sobą własną historię z niewypłaconym odszkodowaniem za zakaz konkurencji, opisz ją: opinię dodaje się anonimowo, a firma nie może zapłacić za jej usunięcie.

Dalej na ten temat

Powiązane strony

Opisz, jak Twoja firma rozlicza zakaz konkurencji