Zakaz konkurencji a lojalka: kto komu płaci

Zakaz konkurencji i lojalka to dwie różne umowy, w których pieniądze płyną w przeciwne strony. Przy zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia płaci pracodawca, co najmniej 25 procent wynagrodzenia otrzymanego przed rozstaniem. Przy lojalce za szkolenie zwraca pracownik, ale tylko proporcjonalnie i tylko koszty dodatkowych świadczeń. Potocznie obie nazywa się tak samo, i stąd bierze się większość nieporozumień przy odejściu z pracy.

Rozmowa zwykle wygląda podobnie. Ktoś dostaje do podpisu dwa dokumenty przy zatrudnieniu, po dwóch latach chce odejść i słyszy, że „ma podpisaną lojalkę”. Pytanie brzmi wtedy: lojalkę na co? Bo jeżeli chodzi o umowę o zakazie konkurencji, to firma prawdopodobnie jest coś winna jemu. Jeżeli o umowę szkoleniową, to być może on jest coś winien firmie, choć niemal nigdy tyle, ile widnieje na fakturze za kurs.

Dwie umowy, dwa przeciwne kierunki pieniędzy

Podstawa prawna jest w obu przypadkach inna i warto ją znać, bo od niej zależy wszystko dalej. Zakaz konkurencji reguluje art. 101 z indeksem 1 i art. 101 z indeksem 2 Kodeksu pracy. Umowę szkoleniową, czyli potoczną lojalkę, regulują art. 103 z indeksem 4 i art. 103 z indeksem 5. To zupełnie inne rozdziały kodeksu i zupełnie inna konstrukcja.

Ostatni wiersz jest tym, który najczęściej rozstrzyga realne sprawy, a prawie nigdy nie pojawia się w rozmowie z działem kadr. Obowiązek zwrotu kosztów szkolenia nie powstaje zawsze, gdy pracownik odchodzi. Powstaje wyłącznie w sytuacjach, które ustawodawca wymienił, i jest to katalog zamknięty.

Lojalka za szkolenie: zamknięty katalog czterech sytuacji

Art. 103 z indeksem 5 Kodeksu pracy wymienia dokładnie cztery przypadki, w których pracownik podnoszący kwalifikacje zwraca koszty. Po pierwsze, gdy bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie nauki albo ją przerwie. Po drugie, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli dyscyplinarnie. Po trzecie, gdy sam rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem. Po czwarte, gdy rozwiąże umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94 z indeksem 3, mimo że przyczyny z tych przepisów nie wystąpiły.

Warto przeczytać tę listę jeszcze raz i zauważyć, czego na niej nie ma. Nie ma porozumienia stron. Punkt trzeci mówi wyraźnie o rozwiązaniu stosunku pracy „za wypowiedzeniem”, a porozumienie stron jest odrębnym trybem rozstania, nie wypowiedzeniem. Nie ma też wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli firma przeprowadza redukcję etatów i sama wypowiada umowę osobie, którą wcześniej wysłała na kurs, to nie ma podstawy z art. 103 z indeksem 5, żeby żądać zwrotu kosztów tego kursu.

To ma praktyczne przełożenie na negocjacje przy odejściu. Rozstanie za porozumieniem stron bywa z tego powodu wyraźnie korzystniejsze niż złożenie wypowiedzenia, choć trzeba pamiętać, że porozumienie ma też swoje koszty po stronie zasiłku dla bezrobotnych. Porównanie obu trybów rozpisaliśmy przy wypowiedzeniu zmieniającym, a same okresy i terminy przy wypowiedzeniu umowy o pracę.

Ile faktycznie trzeba zwrócić: dwa ograniczenia, o których się nie mówi

Załóżmy, że sytuacja mieści się w katalogu i obowiązek zwrotu powstał. Nadal nie oznacza to zwrotu całej kwoty z faktury, bo przepis zawiera dwa niezależne ograniczenia.

Pierwsze jest proporcjonalne. Art. 103 z indeksem 5 nakazuje zwrot „w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia”. Przy lojalce zawartej na trzy lata i dwóch latach przepracowanych po kursie zwraca się orientacyjnie jedną trzecią, nie całość. Im dłużej ktoś został, tym mniej oddaje, a po upływie okresu z umowy nie oddaje nic.

Drugie ograniczenie jest przedmiotowe i bywa jeszcze cenniejsze. Zwrot obejmuje koszty poniesione „z tytułu dodatkowych świadczeń”. Dodatkowe świadczenia to opłata za kurs lub studia, materiały, przejazdy i zakwaterowanie. Nie jest nim natomiast wynagrodzenie wypłacone za czas urlopu szkoleniowego ani za zwolnienie z całości lub części dnia pracy na zajęcia. Te dwa świadczenia przysługują z mocy ustawy i nie podlegają zwrotowi, choć w wezwaniach do zapłaty potrafią się pojawić, zwykle jako największa pozycja.

Jest jeszcze wyjątek, który warto znać, bo dotyczy sytuacji najtrudniejszych. Punkty 3 i 4 art. 103 z indeksem 5 wyłączają z obowiązku zwrotu odejście z przyczyn określonych w art. 94 z indeksem 3 Kodeksu pracy, czyli z powodu mobbingu. Kto rozwiązuje umowę z tego powodu, kosztów szkolenia nie zwraca. Co musi zostać wykazane i jak wygląda ciężar dowodu w takiej sprawie, opisujemy przy mobbingu w pracy.

Warto też pamiętać o art. 103 z indeksem 4 par. 2: umowa szkoleniowa „nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy niniejszego rozdziału”. Zapis nakazujący zwrot całości kosztów niezależnie od przepracowanego okresu albo obejmujący wynagrodzenie za urlop szkoleniowy jest więc bezskuteczny, a na mocy art. 18 par. 2 Kodeksu pracy w jego miejsce wchodzą przepisy ustawy.

Zakaz konkurencji: tu rachunek idzie w drugą stronę

Przy zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu zatrudnienia sytuacja się odwraca. Art. 101 z indeksem 2 par. 3 Kodeksu pracy gwarantuje pracownikowi odszkodowanie nie niższe niż 25 procent wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu. Nie jest to uprzejmość pracodawcy ani element negocjacji: to ustawowe minimum, a kwota niższa w umowie podlega wyrównaniu.

Trzy rzeczy warto sprawdzić od razu po rozstaniu. Czy umowa w ogóle została podpisana na piśmie, bo art. 101 z indeksem 3 wymaga tej formy pod rygorem nieważności i klauzula ustna albo mailowa po prostu nie tworzy zakazu. Czy określono okres obowiązywania i wysokość odszkodowania, bo art. 101 z indeksem 2 par. 1 tego wymaga. I czy kwota została policzona od wynagrodzenia otrzymanego, a nie od samej pensji zasadniczej, bo do podstawy wchodzą także premie i nadgodziny. Pełne wyliczenia, zasady w kontraktach B2B oraz wzory pism zebraliśmy na stronie o zakazie konkurencji.

Jeżeli raty przestają wpływać, zakaz przestaje obowiązywać na podstawie art. 101 z indeksem 2 par. 2, ale dług pracodawcy nie znika: przesądziła to uchwała Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01). Nie znaczy to jednak, że można jednocześnie wziąć pieniądze i pójść do konkurenta na ten sam okres, bo orzecznictwo traktuje to jako wybór. Kto zamierza dochodzić wypłaty, powinien nadal powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej i to dokumentować.

Gdy masz podpisane oba dokumenty naraz

To wcale nie jest rzadkie, zwłaszcza w zawodach, w których pracodawca finansuje specjalizację albo certyfikację. Obie umowy działają wtedy niezależnie i trzeba je rozliczyć osobno. Odejście za wypowiedzeniem w trzecim roku lojalki może uruchomić proporcjonalny zwrot części kosztów kursu, a równolegle uruchomić po stronie firmy obowiązek wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji. Zdarza się, że po zsumowaniu to pracodawca zostaje na minusie, o czym w rozmowie o odejściu zwykle się nie wspomina.

Nie należy natomiast zgadzać się na automatyczne potrącenie jednego z drugiego. Potrącenie z wynagrodzenia jest w Kodeksie pracy ściśle limitowane, a odszkodowanie za zakaz konkurencji jest świadczeniem z odrębnej umowy, nie wynagrodzeniem za pracę. Jeżeli firma sama sobie odlicza koszty szkolenia od należnej raty, warto zażądać rozliczenia na piśmie i sprawdzić każdą pozycję z osobna.

Praktyczna uwaga na koniec tego wątku, bo dotyczy tych samych tygodni: wraz z ostatnim dniem zatrudnienia wygasają zwykle także świadczenia pozapłacowe, w tym pakiet medyczny. Warto wcześniej dokończyć rozpoczęte sprawy zdrowotne albo przynajmniej zadbać o ciągłość leczenia, bo receptę na kontynuację leczenia da się dziś załatwić bez wizyty, a w tym samym czasie zwykle jest się zajętym rozliczeniami z byłą firmą. Obowiązki z lojalki i z zakazu konkurencji koniec zatrudnienia przeżywają, benefity nie.

Zanim podpiszesz którykolwiek z tych dokumentów

Oba dokumenty mają tę niewygodną cechę, że skutki wywołują dopiero po rozstaniu, kiedy nie masz już wpływu na to, jak firma się zachowa. Na etapie podpisywania widzisz tylko treść, a nie praktykę. Czy raty wpływają w terminie. Czy przy odejściu ktoś liczy zwrot proporcjonalnie, czy wysyła wezwanie na pełną kwotę i czeka, czy ktoś się nie postawi. Czy przy pytaniu o zakres zakazu odzywa się kancelaria.

Tego nie da się wyczytać z umowy, ale da się to sprawdzić u ludzi, którzy przez to przeszli. Zanim podpiszesz, zajrzyj do opinii o pracodawcy, a jeżeli masz własną historię z lojalką albo z niewypłaconym odszkodowaniem, opisz ją. Opinię dodaje się anonimowo, a pracodawca nie może zapłacić za jej usunięcie. Co jeszcze warto zweryfikować przed przyjęciem oferty, zebraliśmy przy sprawdzaniu pracodawcy.

Najczęstsze pytania

Podsumowując: sprawdź najpierw, którą z dwóch umów masz naprawdę podpisaną, bo od tego zależy kierunek pieniędzy. Przy szkoleniowej policz zwrot proporcjonalnie i odejmij od niego wynagrodzenie za urlop szkoleniowy, którego zwracać nie musisz. Przy zakazie konkurencji policz 25 procent od wynagrodzenia otrzymanego, a nie od pensji zasadniczej. W obu przypadkach tryb rozstania potrafi zmienić rachunek bardziej niż treść samego dokumentu.